10 Dinge, die Sie bei Ihren Einstellungspraktiken ändern und umsetzen sollten
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Neue und andere Perspektiven können genau das sein, was Ihr Unternehmen braucht, um die nächste Stufe zu erreichen. Erfahren Sie mehr über 10 Möglichkeiten, Ihre DEI-Politik zu verbessern und sich mit den besten Bewerbern zusammenzutun:
Die Einstellung von Mitarbeitern ist der beste Weg, um eine effektive Belegschaft mit mächtigen Talenten zu schaffen, egal ob Sie ein Remote-Team aufbauen oder ein traditionelles Büro besetzen.
Aber viele Unternehmen tun sich noch schwer. Und einige haben sich dafür entschieden, das Thema völlig zu ignorieren - zu ihrem eigenen Nachteil.
Im Zeitalter eines stärkeren sozialen Bewusstseins fordern nicht nur die Mitarbeiter mehr Inklusivität - auch Ihre Kunden (und vielleicht sogar Aktionäre) verlangen dies zu Recht.
Wenn Sie also ein leuchtendes Beispiel für einen Arbeitsplatz werden wollen, an dem alle Rassen, Geschlechter, Fähigkeiten, Religionen usw. willkommen sind, zeigen wir Ihnen, wie Sie anfangen können.
Eine kurze Anmerkung: Die Denkweise über Vielfalt und Inklusion muss sich ändern. Es geht nicht darum, vielfältig zu sein, um vielfältig zu sein, inklusiv zu sein, um inklusiv zu sein, oder nur anzukreuzen, wie viele BIPOC oder Menschen mit Behinderungen in Ihrem Unternehmen arbeiten. Indem wir uns weiterhin um ein tiefes Verständnis unserer individuellen und kollektiven Voreingenommenheit bemühen, können wir als Unternehmen besser die richtige Person für den Job einstellen, wobei die Gleichberechtigung unser Leuchtfeuer ist. Wenn Sie die unten aufgeführten Schritte bei der Einstellung "erreicht" haben, denken Sie daran, dass dies nur ein kleiner Schritt im Gesamtbild des Kampfes gegen systemische Ungleichheit ist. Wir sitzen alle im selben Boot und werden uns gemeinsam mit Ihnen weiterentwickeln.
10 Dinge, die Sie bei Ihren Einstellungspraktiken ändern und umsetzen sollten
Quelle : technologyadvice.com
Stellen Sie sicher, dass Ihre Bemühungen um Vielfalt, Gleichberechtigung und Eingliederung (DEI) bei der Einstellung diese 10 Best Practices berücksichtigen:
#1. Beurteilen Sie Ihre aktuelle Situation und Ihre Teammitglieder
Wo genau steht Ihr Unternehmen auf demografischer Ebene?
Haben Sie ein vielseitiges Team von Menschen aus der ganzen Welt? Gibt es eine Mischung aus verschiedenen Geschlechtern, Rassen, Altersgruppen, Religionen und Bildungsniveaus? Oder ist jeder ein Abklatsch der ursprünglichen Gründer?
Wenn Sie feststellen, dass Letzteres der Fall ist, sollten Sie Ihr Einstellungsteam dazu anhalten, eine Impliziter Assoziationstest (IAT). Diese Tests decken zugrundeliegende Voreingenommenheiten auf, die Ihre Mannschaft möglicherweise daran hindern, andersartige Bewerber auszuwählen.
Zum Beispiel haben Forscher aus einem Studie antworteten auf Stellenanzeigen in Boston und Chicago entweder mit einem sehr afroamerikanisch klingenden Namen (wie Lakeisha oder Jamal) oder mit einem sehr weiß klingenden Namen (wie Emily oder Greg). Obwohl sie identische Lebensläufe hatten, erfuhren sie, dass die weißen Namen 50 % mehr Rückrufe für Vorstellungsgespräche erhielten.
Vorurteile wie diese können außerhalb des Bewusstseins und der Kontrolle Ihres Teams liegen. Das bedeutet jedoch nicht, dass sie ignoriert werden sollten.
Ihre Mitarbeiter brauchen die Ergebnisse dieser Tests nicht mitzuteilen, aber sie sollten verstehen, was passiert ist, und Schritte unternehmen, um die Probleme zu beheben. Sich selbst weiterbilden Regelmäßige offene (und wahrscheinlich auch unbequeme) Gespräche werden dabei helfen.
#2. Gerechtigkeit auf allen Ebenen zur Priorität machen
"Wenn es bei der Vielfalt darum geht, Menschen in den Raum zu bekommen, und bei der Integration darum, sicherzustellen, dass sie eine Stimme haben, dann geht es bei der Gleichberechtigung darum, sicherzustellen, dass sie die Macht haben; die tatsächliche Entscheidungsmacht."
- Jezz Chung
Ein Mangel an Vielfalt in der mittleren und oberen Führungsebene zeigt potenziellen und aktuellen Mitarbeitern, dass es für BIPOC, Frauen, LGBTQIA2S+, Menschen mit Behinderungen usw. möglicherweise keine Aufstiegsmöglichkeiten gibt.
Beseitigen Sie Hindernisse bei der Einstellungspraxis, indem Sie die Chancengleichheit in den Vordergrund stellen, d. h. Chancen für alle gewährleisten (und niemandem Chancen wegnehmen). Die Chancengleichheit bei der Beschäftigung stellt sicher, dass Arbeitsplätze gerecht verteilt werden und dass qualifizierten Bewerbern nicht aufgrund von Faktoren, die nichts mit ihren Fähigkeiten zu tun haben, eine Stelle verweigert wird.
Beseitigen Sie Hindernisse bei der Einstellungspraxis, indem Sie die Chancengleichheit in den Vordergrund stellen, d. h. Chancen für alle gewährleisten (und niemandem Chancen wegnehmen). Die Chancengleichheit bei der Beschäftigung stellt sicher, dass Arbeitsplätze gerecht verteilt werden und dass qualifizierten Bewerbern nicht aufgrund von Faktoren, die nichts mit ihren Fähigkeiten zu tun haben, eine Stelle verweigert wird.
Wenn Sie Ihr Team im Hinblick auf Vielfalt bewerten, sollten Sie nicht nur darauf achten, ein breiteres Spektrum an Mitarbeitern in Ihre Einstiegspositionen aufzunehmen. Ein vielfältiger Arbeitsplatz umfasst eine breite Mischung von Mitarbeitern, von Neueinstellungen bis hin zur oberen Führungsebene. Indem Sie die Gleichberechtigung in den Vordergrund stellen, sorgen Sie dafür, dass die Macht gleichmäßig verteilt ist. Neue Perspektiven können genau das sein, was Ihr Unternehmen braucht, um die nächste Stufe zu erreichen.
#3. Aktualisieren Sie Ihre Unternehmenskultur und Unternehmensrichtlinien
In unserem jüngsten Leitfaden über wie man integrative Praktiken am Arbeitsplatz umsetzt Wir haben darüber gesprochen, wie Sie Ihre Unternehmenskultur, Ihr Leitbild und Ihre Unternehmensrichtlinien aktualisieren können, um Ihren Wunsch nach einem integrativeren Team zum Ausdruck zu bringen.
Darüber hinaus ist es eine gute Idee, eine Antirassismus-Klausel einzufügen, die deutlich macht, dass Rassismus jeglicher Art nicht geduldet wird.
Unterstützen Sie die schwarze und indigene Bevölkerung sowie andere unterversorgte Bevölkerungsgruppen und zeigen Sie, dass Sie Rassismus jeglicher Art nicht tolerieren.
Dies schafft nicht nur die Voraussetzungen für derzeitige und künftige Mitarbeiter, um zu zeigen, dass diese Art von Verhalten nicht toleriert wird, sondern schafft auch ein unterstützendes Umfeld, in dem sich BIPOC sicher fühlen können und wissen, dass sie sich an jemanden wenden können.
Stellen Sie sicher, dass diese Richtlinie nicht nur in Ihrem Unternehmenshandbuch aufgeführt ist, sondern auch bei der Einarbeitung neuer Mitarbeiter sowie bei der Schulung bestehender Teammitglieder zur Sprache kommt.
Sie sollten diese Aussagen auch auf Ihrer Website und in Ihren Stellenbeschreibungen deutlich machen, damit sich die Bewerber ermutigt fühlen, sich zu bewerben.
Betrachten Sie dies als einen Dialog zwischen Ihrer Marke und Talenten aus anderen Ländern und mit anderem Hintergrund als dem Ihren. Was würden Sie hören wollen, wenn Sie am anderen Ende wären?
#4. Fügen Sie Ihrer Website Kurzbiografien und Bilder Ihres Teams hinzu
Ja, das Hinzufügen von Kurzbiografien und Bildern Ihres Teams auf Ihrer Website hilft Ihnen, Ihren integrativen Arbeitsplatz zu präsentieren. Aber das ist nicht das Hauptziel.
Wenn Sie den Bewerbern die Möglichkeit geben, mehr über die Personen zu erfahren, die Ihr Unternehmen eingestellt hat, werden sie ermutigt, sich ebenfalls zu bewerben.
Entweder sehen sie jemanden mit einem ähnlichen Hintergrund und können sich vorstellen, ebenfalls dort zu arbeiten, oder sie sehen eine Nische, die sie mit ihrem ergänzenden, aber einzigartigen Angebot füllen können.
Wenn Sie aktiv daran arbeiten, integrativer zu werden, können Sie dies auch auf Ihrer Website erwähnen.
Hinterlassen Sie Platzhalter auf Ihrer "Über uns"-Seite, die besagen, dass Sie das nächste Teammitglied unabhängig von Rasse, Nationalität, Alter, Geschlecht, Sexualität oder Fähigkeiten suchen.
Diese zusätzlichen Schritte werden mehr Menschen ermutigen, sich zugehörig zu fühlen und sich zu bewerben.
#5. Erweitern Sie Ihr Kandidatennetzwerk
Wenn Sie sich nur an Ihre Netzwerkkontakte wenden, die vielleicht ähnlich aussehen wie Sie oder einen ähnlichen Hintergrund haben wie Ihr bestehendes Team, wird es schwierig sein, eine integrative Remote-Umgebung aufzubauen.
Ein besserer Ansatz ist Kandidaten von externen Stellenbörsen zu beziehen .
Hier können Sie Stellen für Telearbeiter aus der ganzen Welt ausschreiben. Und Sie werden nicht wissen, wer sich hinter dem Bildschirm verbirgt, bis seine Bewerbung alle Ihre Kriterien erfüllt und in die nächste Runde kommt.
#6. Partnerschaften mit Organisationen, die unterversorgten Gemeinden helfen
Knüpfen Sie Kontakte zu Führungskräften in Universitäten und Organisationen, die nicht zu Ihrem engeren Kreis gehören, um qualifizierte Kandidaten in unterversorgten Gemeinden zu finden.
Sie kommen in Kontakt mit großartigen Empfehlern, die sich sonst vielleicht nie bei Ihrem Unternehmen beworben hätten. Und Sie können Ihr Team mit einer Fülle von unterschiedlichen Erfahrungen, Perspektiven und Hintergründen bereichern.
Wenn Sie keine neuen Mitarbeiter einstellen, können Sie trotzdem Folgendes anbieten diese Organisationen (sowie diese oder diese ) Ihre Unterstützung in Form von Zeit und anderen Ressourcen. Sie können helfen, ihre Anliegen zu fördern und Ihre Fähigkeiten ehrenamtlich einsetzen, um Ihre Gemeinde zu verbessern.
Sie können auch eine Partnerschaft mit Tech-Organisationen, die die schwarze Gemeinschaft aktiv unterstützen -- genauer gesagt Entwickler -- indem Sie diesem Link folgen.
#7. Überarbeiten Sie die Stellenbeschreibungen in Ihren Stellenausschreibungen
Auch wenn Sie sich zu DEI verpflichtet haben, kann es sein, dass die Formulierungen in Ihren Stellenbeschreibungen etwas anderes besagen.
Eine Studie zeigte, dass die männlich geprägte Sprache in Stellenbeschreibungen, z. B. die Verwendung von Wörtern wie "Herausforderung", "Führungskraft" und "wettbewerbsfähig", Frauen davon abhielt, sich auf Stellen zu bewerben, für die sie durchaus qualifiziert waren.
Ein interner Bericht von Hewlett Packard enthüllt dass sich Männer auf eine Stelle bewerben, wenn sie nur 60 % der aufgeführten Qualifikationen erfüllen, Frauen jedoch nur, wenn sie 100 % der Qualifikationen erfüllen.
Stellen Sie also sicher, dass Ihre Stellenbeschreibung ausdrücklich zeigt, dass Sie DEI schätzen und alle qualifizierten Bewerber willkommen heißen.
#8. Geben Sie die Gehaltsspanne für jede Position an
Frauen, BIPOC, Menschen mit Behinderungen usw. haben historisch gesehen niedrigere Gehälter als weiße Männer. Wenn Sie also das Gehalt eines neuen Mitarbeiters von seinem früheren Verdienst abhängig machen, bestrafen Sie ihn aufgrund eines Systems, auf das er keinen Einfluss hat.
Deshalb sollten Sie für jede Stellenanzeige Gehaltsspannen festlegen und diese nach bestimmten Kriterien (z. B. Fachwissen oder Erfahrung) festlegen, unabhängig davon, wer die Stelle besetzt.
#9. Strukturierte Interviews verwenden
Viele Einstellungsteams verlassen sich auf Abkürzungen ( Er arbeitete für Google!) und "Bauchgefühl" zur Beurteilung von Bewerbern. Diese beruhen auf inhärenten Vorurteilen, nicht auf der potenziellen Arbeitsleistung.
Aber wenn Sie Ihre Gespräche planen und strukturieren, ist es einfacher, die Bewerber zu vergleichen und Informationen auf gleicher Augenhöhe zu erhalten.
Bei strukturierten Vorstellungsgesprächen werden jedem Bewerber die gleichen Fragen zu seinen Stärken, Schwächen, Problemlösungsfähigkeiten und bisherigen Erfahrungen gestellt. Anschließend bewerten die Interviewer alle Antworten anhand einer Reihe klarer Kriterien.
Die Idee dahinter ist, dass die Unterschiede in den Antworten die Leistung der einzelnen Bewerber widerspiegeln und nicht, ob der Interviewer ihnen leichte oder schwierige Fragen gestellt hat.
Google verwendet strukturierte Interviews, und sie teilen Ressourcen damit Sie dasselbe tun können.
#10. Versenden Sie Umfragen zu den Erfahrungen der Bewerber
Quelle : successfinder.com
Senden Sie nach jedem virtuellen oder persönlichen Vorstellungsgespräch eine kurze Umfrage an Ihre Bewerber, um zu erfahren, wie der Prozess gelaufen ist.
Sie sollten quantitative Fragen einbeziehen (z. B., Wie wahrscheinlich ist es, dass Sie sich in Zukunft um eine Stelle in unserem Unternehmen bewerben werden? ) und qualitative Antwortfelder (wie, Bitte beschreiben Sie die Höhe- und Tiefpunkte Ihres Interviews ).
Lesen Sie diese Antworten durch, und Sie werden vielleicht etwas entdecken, das die Bewerber abschreckt, z. B. einen unangemessenen Witz, eine unangemessene Frage oder einen unangemessenen Kommentar.
Sie möchten nicht, dass sich diese Fehler wiederholen, und Sie werden aus den Ergebnissen wertvolle Erkenntnisse über Ihren Einstellungsprozess gewinnen.
Überstürzen Sie den Einstellungsprozess nicht, sondern machen Sie es richtig
Quelle : betterteam.com
Eine Einstellung mit integrativen Absichten kann mehr Zeit in Anspruch nehmen, als Sie es gewohnt sind, und das ist in Ordnung. Es geht Ihnen nicht darum, willkürliche Quoten zu erfüllen - Sie wollen die beste neue Ergänzung für Ihr großartiges Team finden.
Möglicherweise müssen Sie auch Ihre Unternehmenskultur und überholte Einstellungsrichtlinien ändern, die nicht mehr sinnvoll sind. Das alles wird Ihre Zeit und Mühe wert sein, sollte aber auch nicht überstürzt werden.
Wenn sich Ihre Unternehmenskultur verändert und mehr integrative Praktiken am Arbeitsplatz tragen Sie zur Verbesserung Ihrer Arbeitskräfte und Ihrer Gemeinschaft bei.
Dann werden Sie einen vielfältigen Talentpool anziehen, der sich darauf freut, mit Ihnen und für Sie zu arbeiten.
