Wie man Gehälter für Remote-Teams auf der ganzen Welt strukturiert

Lass uns über das Thema Gehalt für dezentrale Teams sprechen. Du bist hier richtig, wenn du dir irgendeine der folgenden Fragen stellst:

• Warum ist es so kompliziert, dezentrale Teams zu entlohnen?
• Wie lösen andere Teams dises Problem?
• Was kann ich tun, um meine Lohnpolitik zu verbessern bzw. aktualisieren?

Die folgenden Themen werden in diesem Artikel jedoch nicht behandelt:

• Wie man einen Gehaltsrechner erstellt.
• Wie viel du deinen Mitarbeitern zahlen solltest.
• Wie man international einstellt.

Die Herausforderung

Betrachten wir hier zunächst zwei Szenarien:

Szenario 1 - Robert ist ein erfahrener Softwareentwickler, der mit einigen der besten Unternehmen zusammengearbeitet hat. Er lebt derzeit in Berlin und verdient 90.000 EUR/Jahr. Er beschliesst, dass er sich verändern möchte und zieht nach Barcelona. Sein Unternehmen möchte sein Gehalt auf 75.000 EUR/Jahr angleichen, weil die Lebenshaltungskosten in Prag niedriger sind, aber auch, weil dies das übliche Gehalt eines Senior-Entwicklers in Spanien ist.

Szenario 2 - Peter ist ein erfahrener Softwareentwickler, der mit einigen der besten Unternehmen zusammengearbeitet hat. Er lebt derzeit in Barcelona und verdient 75.000 EUR/Jahr. Er beschliesst, dass er sich verändern möchte und zieht nach Berlin. Seine Firma sieht ein, dass sie sein Gehalt auf 90.000 EUR anpassen muss, um die Lebenshaltungskosten zu decken.

• Ist das gerecht? Falls, ja, was daran ist fair?
• Wird Bob über Nacht nur noch halb so wertvoll für das Unternehmen?
• Oder wird Michael doppelt so wertvoll für das Unternehmen?
• Sollte ein Unternehmen jemanden nach den örtlichen Tarifen und Lebenshaltungskosten bezahlen oder einfach allen das Gleiche zahlen?

In der Regel ist die Gehaltspolitik mit der Unternehmenskultur verbunden. Und keine Unternehmenskultur stellt jemals jeden zufrieden.

Tomasz Tunguz, ein Risikokapitalgeber bei Redpoint Ventures, erläutert:

"Keine Kultur befriedigt alle. Und genau das ist der Punkt: Kulturen sind dazu da, die Menschen zu finden, zu halten und zu belohnen, die zu einer Gruppe gehören."

Der springende Punkt dabei ist, dass die Festlegung deiner Gehaltspolitik auf Kritik stossen wird, egal wie du dich entscheidest. Einige werden sie als zu offen oder geheimnisvoll, zu geizig oder grosszügig, zu komplex usw. wahrnehmen.

Es ist unmöglich, einfach eine Richtlinie zu übergeben, die du kopieren und einfügen kannst. Du musst das Richtige für dich und dein Unternehmen finden. Es kommt also darauf an, eine Vergütungspolitik zu haben, die deine Werte widerspiegelt. Sende eine klare Botschaft an Mitarbeiter/innen und Bewerber/innen. Letztendlich wollen wir alle, dass unsere Mitarbeiter/innen das Gefühl haben, dass sie Teil des Erfolgs unseres Unternehmens sind.

Warum ist die Gehaltsbestimmung so schwierig?

In den meisten Stellenbeschreibungen wird eine attraktive Vergütung erwähnt, was oft zweideutig ist und nicht viel aussagt.

In Wirklichkeit werden die Gehälter in den meisten kleinen Unternehmen improvisiert. Grosse Unternehmen verlassen sich oft auf Gehaltsdaten, die sie von Drittanbietern beziehen, und verhandeln für Schlüsselpositionen..

Vergütungsrichtlinien, die sich an Bewerber richten, sind selten. Frag andere Personalverantwortliche. Sie werden sagen: "Es ist kompliziert", und das war's dann auch schon. Meistens, weil die aktuellen Gehälter ausserhalb einer Richtlinie festgelegt wurden und es schwierig ist, diese zu überprüfen.

Einige Unternehmen, z. B. Buffer, sind transparent. Andere sind es nicht. Das ist jedem Unternehmen selbst überlassen.

In der Tat erwarten nicht alle Mitarbeiter volle Transparenz von ihren Arbeitgebern, aber fast alle erwarten Klarheit. Das bedeutet, dass das HR in der Lage sein muss, zu erklären, warum die Richtlinien so sind, wie sie sind.

Bei der Gehaltspolitik ist also Rationalität gefragt, denn man muss sich bewusst sein, wie die Mitarbeiter fühlen und denken:

• Ja, die Mitarbeiter wissen, wie viel andere Mitarbeiter verdienen.
• Ja, die Mitarbeiter sind besorgt, dass ein neues Vergütungsmodell ihr Gehalt schmälern wird.
• Niemand hört gerne: "Du bist gut in deinem Job, aber du ziehst um, also zahlen wir dir weniger".
• Niemand möchte sich wie ein Bürger/Arbeitnehmer zweiter Klasse fühlen.

Vergütung sollte also kein Tabu sein. Wenn du es nicht ansprichst, werden es die Mitarbeiter tun.

Wie dezentrale Teams typischerweise die Gehälter handhaben

Nur wenige Remote-Teams äussern sich zu ihrer Kompensation. Die meisten dezentralen Betriebe entlohnen ihre Mitarbeiter ad hoc und zahlen gerne weniger, wenn sie können. Andere gehen mit der klaren Absicht der Kostenreduzierung in die Fernarbeit.

Löhne auf dem Niveau einer Hochlohnstadt für alle

Fallbeispiel Basecamp

Basecamp hat eine der grosszügigsten Vergütungspolitiken. 2019 beschloss das Unternehmen, das Mindestgehalt für alle Mitarbeiter von 50.000 $ auf 70.000 $ anzuheben. Das bedeutet, dass selbst für eine Einstiegsposition wie Junior Customer Support das Anfangsgehalt auf Anhieb 70.000 $ beträgt. Das bedeutet aber auch, dass der Mindestlohn von 70.000 $ standortunabhängig ist.

Zu diesem Basis-Minimum hat das Unternehmen noch weitere Vorteile hinzugefügt. Wir haben einige aufgelistet:

• Basecamp stellt Mitarbeiter von überall auf der Welt ein.
• 400.000 $ Lebensversicherung und 6 % Zuschuss zum Rentenplan.
• 10% Gewinnbeteiligung
• Das Gehalt liegt in den oberen 10% des Marktes in San Francisco, basierend auf Fähigkeiten und Erfahrung.

Fügen wir hier ein paar Zahlen hinzu. Basecamp hat 2017 25 Millionen Dollar verdient und wächst wie verrückt. Sie beschäftigen rund 50 Mitarbeiter. Um extrem konservativ zu sein, sind das 500.000 $ Umsatz pro Mitarbeiter und Jahr.

Ja, Basecamp ist freigiebig. Aber man muss auch sachlich anmerken, dass eine solche Spendenfreudigkeit nur aufgrund der hohen Gewinnmargen und des hohen Wachstums möglich ist. Natürlich kannst du in deinem Geschäft Basecamp nachahmen, aber nur innerhalb der Grenzen des dir zur Verfügung stehenden Budgets.

Formelgestütztes Gehalt

Die meisten Unternehmen wollen eine faire und gleiche Vergütung. Aber Fairness und Gleichheit sind nicht immer dasselbe, wie die folgende Grafik zeigt:

Was ist also fair? Ist es fair, den höchsten Preis nach dem Standard von San Francisco zu zahlen? Ist es fair, den höchsten Preis auf der Grundlage des lokalen Marktes zu zahlen? Darüber kann man auf viele verschiedene Arten argumentieren.

Fallbeispiel Buffer

Buffer hat seine Gehaltsformel im Jahr 2013 eingeführt. Sie wurde von Jahr zu Jahr weiterentwickelt und wird wahrscheinlich immer in Entwicklung sein.

Bemerkenswerter Zusatz: Jedes Mal, wenn Buffer seine Formel aktualisiert, werden die Mitarbeiter in die neue Formel übernommen. Das bedeutet, dass die Mitarbeiter nicht weniger Geld verdienen, nur weil Buffer beschlossen hat, dass die Formel geändert werden muss. Dies bedeutete eine enorme Erleichterung für das Team.

Fallbeispiel GitLab

Es gibt noch weitere Teams, die Gehaltsrechner entwickelt haben. Der beste davon ist wahrscheinlich GitLab. Sie sind extrem gründlich und akribisch, was das Gehalt angeht. Viel mehr kann auf ihrer Website gefunden werden. GitLab hat sich viele Gedanken zum Thema Gehaltsrechner gemacht und GitLab definiert seine Gehaltsformel folgendermassen:

Gehalt=Standard in San Francisco x Standortfaktor x Niveaufaktor x Wechselkurs

Der Rechner gibt den Betrag als Basis + Variable=Gesamtzielgehalt

GitLab nahm dazu wie folgt Stellung: "Wir zahlen lokale Tarife auf der Grundlage der Marktkosten (auch als Arbeitskosten bezeichnet). Die Lebenshaltungskosten spielen in unserer Vergütungsphilosophie keine Rolle."

Bemerkenswerte Ausnahme: Die Vergütung von Führungskräften (VP und höher) wird unabhängig vom GitLab Gehaltsrechner berechnet. Dadurch hat GitLab einen gewissen Spielraum, um bei Bedarf mit Spitzenkräften zu verhandeln.

Fallbeispiel HelpScout

HelpScout wiederum hat sich entschieden, eine kulturelle Haltung einzunehmen. Sie wissen, dass sie in dem wahnsinnig hohen Gehaltswettbewerb in San Francisco nicht konkurrieren können oder wollen, also passen sie sich auf andere Weise an. Sie bringen Klarheit für Mitarbeiter und Bewerber, indem sie eine einfache und offene Haltung einnehmen.

Hier ist, was Nick Francis, der CEO des Unternehmens, im Jahr 2019 dazu zu sagen hatte: "Remote-Mitarbeiter sollten nicht aufgrund der geografischen Lage schlechter bezahlt werden".

Geografische Arbitrage

Fallbeispiel Facebook

Geografische Arbitrage oder Geo-Arbitrage bedeutet, dass du an einen Ort ziehst, an dem die Lebenshaltungskosten niedriger sind als an deinem derzeitigen Wohnort.

Im Jahr 2020 sagte Mark Zuckerberg: "Facebook wird das fortschrittlichste Unternehmen in Bezug auf Remote-Arbeit in unserer Grössenordnung sein". Dann sagte Zuckerberg auch, dass "die Gehälter der Mitarbeiter an die Lebenshaltungskosten an dem von ihnen gewählten Standort angepasst werden könnten."

Die Leute haben das gehasst. Beiträge, in denen die neue Gehaltspolitik von Facebook als "barbarisch" bezeichnet wurde, erhielten mehr als 11.000 Likes. Und warum? Weil die Erwartungen nicht richtig gehandhabt wurden.

Zur Erinnerung: Facebook hat gesagt, dass sie die Besten im Bereich der Fernarbeit sein werden, ohne zu wissen, was der Standard ist, und hat dann versagt.

Facebook ist nicht allein. WMware hat eine ähnliche Politik angekündigt, und weitere Grossbetriebe vertreten ihren Standpunkt.

Die Forbes-500-Unternehmen sind an eine standortabhängige Vergütung gewöhnt, und das ist das Einzige, was sie je gekannt haben.

Bei Unternehmen wie Google, Apple, Facebook, Amazon oder Microsoft werden Gehalt, Sozialleistungen und Vergünstigungen jedes Mal angepasst, wenn man das Land wechselt. So haben sie in den letzten 30 Jahren gearbeitet.

Die meisten Grossunternehmen werden das übernehmen, was in der Vergangenheit für sie funktioniert hat. Man kann es auch so sehen, dass es ziemlich schwierig ist, die gesamte Vergütungspolitik eines börsennotierten Unternehmens mit mehr als 50.000 Mitarbeitern zu ändern. Schon der reine Gedanke daran bringt Ihren Finanzvorstand ins Schwitzen.

Erwähnenswerte Beispiele

Fallbeispiel Stripe

Stripe bietet Umzugsprämien an. Stripe eröffnete 2019 ein spezielles Remote Engineering HUB. Im Jahr 2020 sollen Mitarbeiter, die im Büro arbeiten, die Möglichkeit haben, aus der Ferne zu arbeiten und das Büro über einen Rahmen zu verlassen: Die Gehälter können bis zu 10% gekürzt werden. Diejenigen, die umziehen, erhalten einen Bonus von $20'000,00 Dollar. In diesem Beispiel sind die Richtlinien für alle klar verständlich, so dass die Erwartungen der Mitarbeiter gesteuert werden konnten.

Fallbeispiel Reddit

Reddit hat die geografischen Entlöhnungszonen in den USA abgeschafft und ermöglicht nun über 600 Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen, von überall aus zu arbeiten.

In einem aufschlussreichen Blog-Beitrag wird erklärt, warum und wie.

"Um die Mitarbeiter dabei zu unterstützen, dort zu leben, wo sie leben wollen, und ihre beste Arbeit zu leisten, schaffen wir die geografischen Vergütungszonen in den USA."

US-Mitarbeiter erhalten Gehälter aus San Francisco/New York, unabhängig davon, wo sie wohnen. Reddit wird in der Lage sein, grossartige Talente aus dem ganzen Land einzustellen. Die Büroräume werden neu gestaltet.

Fallbeispiel Zapier

Zapier bot einmal ein Umzugspaket in Höhe von $10'000,00 für alle an, die von San Francisco wegziehen wollten, um von zu Hause aus zu arbeiten. Das war ein großartiger PR-Gag, der ihnen half, weit und breit zu zeigen, dass ehrgeizige Start-ups auch ausserhalb des Silicon Valley erfolgreich sein können.

Wie du deine Entlöhnungspolitik für Remote Arbeit festlegst

Einbindung von Gründern und Management

Gehalt und Unternehmenskultur sind miteinander verwoben. Beginne an der Spitze und beteilige die Gründer und das Führungsteam. Deine Politik ist lediglich eine Folge deiner Kultur, deiner Werte, deines Ehrgeizes und deines Kontostandes.

Es gibt keine Einheitslösung für alle.

Wähle das Modell, das für dich am besten geeignet ist. Die Entscheidung, was für dich am sinnvollsten ist, hängt wahrscheinlich von deiner Ausgangssituation ab. Merke, dass neue Gehaltspolitiken oft eine gewisse Zeit und Aufwand benötigen, bis sie in die Praxis umgesetzt werden können.

Die Festlegung der Gehaltspolitik ist für die Mitarbeiter belastend

Sobald sich herumspricht, dass sich die Personalabteilung mit dem Gehalt befasst, geraten die Mitarbeiter in Stress. Die Angst, entlassen zu werden, die Hypothek nicht bezahlen zu können wird aufkommen.

Die Angst, entlassen zu werden, die Hypothek nicht bezahlen zu können wird aufkommen. Wenn du dich dafür entscheidest, keine Gehaltskürzungen vorzunehmen, solltest du das früh und laut sagen. Andernfalls wirst du mit gestressten Mitarbeitern konfrontiert werden.

Erkläre es einmal und dann noch einmal

Erkläre die Gründe für deine Wahl. Versammle die Gründer, dann die Führung und die Manager, dann die Mitarbeiter. Lass jeden so viele Fragen stellen, wie er möchte. Halte eine ausführliche FAQ bereit. Lass die Leute anonym Fragen stellen. Du wirst nicht alle zufrieden stellen, aber du solltest in der Lage sein, deine Gründe dafür zu nennen.

Inländische vs. internationale Zulagen, Vorteile & Beteiligung

Die meisten Hybridteams haben "Hubs", also Länder, in denen sie eine große Anzahl von Mitarbeitern haben. Zum Beispiel ein US-Büro. Die Entlohnung geht über die Gehälter hinaus und umfasst Vergünstigungen, Sozialleistungen und Beteiligungen. Du musst dich entscheiden, ob du verschiedene Systeme parallel laufen lässt oder einen einheitlichen Ansatz wählst, der für alle gilt.

Jetzt bist du dran: Aufstellung deiner 10 Entlohnungspolitik

Es ist an der Zeit, sich mehr Gedanken über deine Vergütungspolitik zu machen. Was wirst du tun? Hier sind einige Hinweise zur Festlegung deiner Vergütungsgrundsätze. Diese sind frei nach dem Ansatz von GitLab/Buffer gestaltet. Schau es dir an:

1. Wirst du deine Entlöhnungsgrundsätze transparent machen? Wird dein Modell offen sein für datengesteuerte Iterationen? Wer wird der Eigentümer des Modells sein?
2. Zahlt ihr nach örtlichen Tarifen, pauschal für alle, nach den Lebenshaltungskosten oder nach einem anderen Ansatz?
3. Werdet ihr einen Vergütungsrechner verwenden? Warum / Warum nicht?
4. Werdet ihr die individuellen Vergütungen offenlegen? Wird die Vergütung öffentlich gemacht (intern/extern)?
5. Wird die Vergütung an die Leistung gekoppelt sein? Wird die Vergütung jemals gekürzt werden?
6. Überwachst du die Lohngleichheit, um sicherzustellen, dass unterrepräsentierte Gruppen genauso bezahlt werden wie andere Beschäftigte?
7. Werdet ihr Prämien, Aktienoptionen und Anreize anbieten? Wie sieht es mit Vergünstigungen aus?
8. Bist du ortsunabhängig? Sind Zeitzone, Standort und die Nähe zu den Nutzern/Kunden Faktoren? Wird ein Bewerber gegenüber einem anderen bevorzugt, weil er in einer Region mit einem niedrigeren Standortfaktor lebt oder weil du jemanden in dieser Zeitzone brauchst?
9. Wie werden Quotenmitarbeiter vergütet?
10. Wie werden Entscheidungen über die Vergütung getroffen? Wie oft wird die Vergütung aktualisiert/überprüft? Werdet ihr euren Kalkulator auf der Grundlage von Umfragedaten, Feedback usw. anpassen?

Ihr müsst nicht alle diese Fragen beantworten, um loszulegen. Sie sind hilfreich, um die Diskussion in einen Rahmen zu bringen und darüber nachzudenken, was für dich und dein Team wichtig ist.