Meeting-Ideen zur Verbesserung Ihrer hybriden Organisationskultur

Was ist eine Organisationskultur?

Als Teil einer externen Organisation treffen wir auf die gleichen Arten von Kultur wie in jedem normalen Büro. Ihre Arbeits-, Besprechungs- und Sozialkultur sind wichtige Aspekte, an deren Verbesserung jeder Manager oder Personalverantwortliche arbeiten sollte. Ein Aspekt, der jedoch oft vernachlässigt wird, ist die Organisationskultur.

Das Wesen der Organisationskultur ist nicht so einfach zu definieren. Sie spielt eine entscheidende Rolle bei der Gestaltung des Verhaltens aller Mitarbeiter und Führungskräfte in Organisationen. Es geht um die kollektiven Erwartungen, Prozesse und Werte, an die sich alle Teammitglieder am Arbeitsplatz halten.

Es wird immer noch viel darüber diskutiert, was genau Organisationskultur ist. Während unsere Definition weit gefasst ist, ist es schwieriger, genau zu bestimmen, wie man an ihrer Verbesserung arbeitet. Die Analyse, Erhaltung und Umgestaltung Ihrer Organisationskultur ist für jeden Arbeitsplatz wichtig, und die Arbeit innerhalb eines Rahmens wird Ihren Bemühungen zum Erfolg verhelfen.

Sie und Ihr Führungsteam sollten als Inspiration und Vorbild für alle Mitarbeiter fungieren. Sie müssen eine gute Organisationskultur verstärken, leben und vorleben.

Die Bedeutung der Kultur in dezentralen und hybriden Unternehmen

Eine gute Unternehmenskultur hat mehr Vorteile, als Ihnen wahrscheinlich bewusst ist. Sie trägt natürlich dazu bei, dass Ihre Teams gut zusammenarbeiten und sich an ihrem Arbeitsplatz wohlfühlen, aber das ist noch nicht alles. Die Kultur hält und zieht die besten Talente an. Sie verbessert die Gesundheit und das Wohlbefinden Ihrer Mitarbeiter. Sie schafft eine sichtbare Identität für Ihr Unternehmen, die von anderen wahrgenommen werden kann. Und das sind nur einige der positiven Aspekte, die Sie erwarten können!

Für uns Telearbeiter ist es durchaus möglich, auch ohne Büro eine Kultur zu entwickeln. Es muss nicht schwieriger sein, aber man muss etwas mehr Zeit und Mühe investieren, um dies zu erreichen. Wenn alle Mitarbeiter am selben Ort arbeiten, können sich einige Aspekte natürlicher entwickeln. Um dies aus der Ferne zu tun, muss etwas mehr Struktur vorhanden sein.

Sichtbare und unsichtbare Elemente der Kultur

Wir haben bereits kurz erwähnt, dass Kultur nicht immer etwas ist, was man sehen kann. Es gibt sowohl sichtbare als auch unsichtbare Aspekte. Stellen Sie sich das Ganze ein bisschen wie einen Eisberg vor. Man kann eine Spitze sehen, aber einen Großteil davon nicht.

Die sichtbare Seite ist viel leichter zu gestalten und zu beeinflussen. Hier geht es um die greifbare, bewusst erlernte Art und Weise, wie Dinge erledigt werden. Dazu gehören die Ziele, die Strategie, die Politik und die Verfahren, die für alle sichtbar sind.

Quelle: glaubwuerdigkeitsprinzip.de

Die verborgene Ebene umfasst die nicht greifbare, unbewusst erlernte Art und Weise, wie die Dinge erledigt werden. Auch wenn Sie einige Richtlinien haben, können Ihre Mitarbeiter diese flexibler anwenden. Glaubenssätze, Geschichten, Wahrnehmungen und gemeinsame Annahmen bilden den Kern dieses unsichtbaren Bereichs.

Sobald Sie erkannt haben, dass es Aspekte der Kultur gibt, die unter dem Radar fliegen, besteht der nächste Schritt darin, sie zu identifizieren. Aus diesem Grund haben wir fünf effektive Workshop-Ideen zusammengestellt, die Sie mit Ihrem Team ausprobieren können und die Ihnen die gewünschten Ergebnisse liefern werden. Sie müssen diese versteckten Elemente üben und sie auf explizite Weise lernen... und genau das tun diese Workshops. Fangen wir an!

1. Workshop "Sichtbare und unsichtbare Elemente der eigenen Kultur entdecken"

Wichtige Informationen:

• Laufzeit: 90+ Minuten
• Anzahl der teilnehmenden Personen: 8-12

Zielsetzungen:

Ziel dieses Workshops ist es, die materiellen und immateriellen Elemente Ihrer Unternehmenskultur zu erforschen. Anschließend werden Sie diese in vier Kategorien einordnen, die wir als Kulturkomponenten bezeichnen: (1) Vision und Werte; (2) Praktiken und Menschen; (3) Erzählungen; (4) Umfeld.

Was Sie brauchen:

• Videokonferenzen mit gemeinsamer Bildschirmnutzung
• Ein digitales Whiteboard mit einer Eisberggrafik

Anweisungen zur Lieferung:

Schritt 1 - Vorbereitung
Erläutern Sie zu Beginn der Sitzung den Zweck der Sitzung, sprechen Sie über die Kultur Ihres Unternehmens und geben Sie jedem Teilnehmer die Möglichkeit, seine Beobachtungen mitzuteilen. Diese Punkte zielen darauf ab, Ihre Unternehmenskultur besser auf die Arbeit an einem entfernten oder gemischten Standort zu übertragen. Der Moderator sollte einige grundlegende Regeln aufstellen und ein sicheres Umfeld für den Austausch schaffen. Heben Sie das hervor:

• Die Erfahrung jedes Einzelnen ist einzigartig
• Es gibt keine "richtigen" oder "falschen" Beobachtungen
• Jeder sollte immer von einer positiven Absicht ausgehen

Schritt 2 - Präsentation
Stellen Sie der gesamten Gruppe das Konzept des Eisbergs der Organisationskultur vor.
Modell:

• Die greifbare, bewusst erlernte Art und Weise, wie die Dinge hier erledigt werden. Die Art und Weise, wie wir sagen, dass wir die Dinge erledigen. Z. B. Richtlinien, Strategien, Verfahren, Ziele
• Die nicht greifbare, unbewusst erlernte Art und Weise, wie die Dinge hier erledigt werden. Die Art und Weise, wie wir die Dinge wirklich angehen. Z. B. Überzeugungen, Geschichten, Wahrnehmungen, gemeinsame Annahmen

Geben Sie dem Raum ein paar Minuten Zeit, um Fragen zu stellen. Stellen Sie sicher, dass Sie genügend Zeit für die Aktivität haben!

Schritt 3 - Aktivität: Identifizierung der sichtbaren und unsichtbaren Kultur mit Haftnotizen
Bitten Sie die Gruppe, an die digitale Tafel zu gehen, die Sie zuvor vorbereitet haben. Geben Sie ihnen 8 Minuten Zeit, um Klebezettel mit sichtbaren und unsichtbaren Elementen Ihrer Unternehmenskultur zu versehen. Ermutigen Sie das Team, alles zu notieren, woran sie denken, ohne sich selbst einzuschränken.

Sobald alle ihre Zettel hinzugefügt haben. Gehen Sie sie alle durch, diskutieren Sie bei Bedarf und konsolidieren Sie alle doppelten Haftnotizen.

Schritt 4 - Aktivität: Organisieren von HaftnotizenZiehen Sie Haftnotizen von Ihrem Eisbergmodell zu den 4 Kulturkomponenten: (1) Vision und Werte; (2) Praktiken und Menschen; (3) Narrative; (4) Umwelt.

Wenn Sie zum Beispiel einen Zettel mit der Aufschrift "Wir sind offen für Feedback" haben, sollten Sie ihn zu (2) Praktiken und Menschen hinzufügen. Haftnotizen wie "Wir fördern das Experimentieren" sollten Sie unter (3) Erzählungen einfügen.

Schritt 5 - Diskussion und Nachbereitung
Ermutigen Sie das Team, einen Schritt zurückzutreten und zu überprüfen, was Sie bisher gesammelt haben. Überlegen Sie, an welchen Kulturkomponenten Sie arbeiten sollten. Sie können sich an diesen Leitfragen orientieren:

• Welche Kulturkomponente sollten wir am meisten verbessern und warum?
• Welche Kulturkomponenten sind in einer hybriden / dezentralen Umgebung am schwierigsten zu übersetzen?
• Was sollten wir ändern, um unsere Organisationskultur in Zukunft zu gestalten?

Besprechen Sie mögliche Maßnahmen im Team und weisen Sie den Maßnahmen gegebenenfalls Verantwortliche und Fälligkeitstermine zu.

2. Workshop "Entdeckung der sichtbaren und unsichtbaren Elemente Ihrer Kultur

Wichtige Informationen:

• Laufzeit: 60+ Minuten
• Anzahl der teilnehmenden Personen: 8-12

Zielsetzungen:

Ziel des Workshops ist es, die eigene Organisationskultur aus der Perspektive eines Außenstehenden zu betrachten. Diese Art von Aktivität eignet sich am besten, um über die erklärten Werte hinaus zu den tief verwurzelten kulturellen Werten vorzudringen, die nur noch schwer zu erkennen sind.

Quelle: erento.com

Was Sie brauchen:

• Videokonferenzen mit gemeinsamer Bildschirmnutzung
• Ein digitales Whiteboard mit 5 Feldern, auf denen die Teilnehmer ihre Haftnotizen anbringen können: (1) Helden & Legenden; (2) Sprüche & Sprache; (3) Bräuche; (4) Werte & Überzeugungen; (5) Artefakte
• Optional: eine kurze Präsentation, die Aspekte Ihrer Unternehmenskultur zeigt (z. B. Bilder von Veranstaltungen, Screenshots von Gesprächen, Unternehmensvideos usw.)

Anweisungen zur Lieferung:

Schritt 1 - Vorbereitung
Begrüßen Sie alle Teilnehmer und erklären Sie ihnen den Zweck der Sitzung: die Kultur Ihrer Organisation aus der Perspektive eines Außenstehenden zu betrachten. Der Moderator sollte grundlegende Regeln aufstellen und eine sichere Umgebung für den Austausch schaffen. Betonen Sie das:

• Es ist eine lustige Aktivität... also lass dich einfach treiben!
• Es gibt keine "richtigen" oder "falschen" Beobachtungen
• Alle Schuhe versuchen, ihre Beobachtungen ohne Einschränkungen zu notieren

Schritt 2 - Aktivität

Bitten Sie zunächst alle Teilnehmer, sich vorzustellen, sie seien Anthropologen, die Ihr Unternehmen untersuchen, und Sie möchten, dass sie alle ihre Beobachtungen notieren. Um die Teilnehmer in Stimmung zu bringen, sollten Sie Ihr digitales Whiteboard oder Ihre Präsentation so gestalten, dass sie das Thema "Anthropologie" widerspiegelt, wenn möglich!

Zeigen Sie Ihrem Team außerdem eine kurze Präsentation über die Unternehmenskultur als Einführung in die Aktivität. Stellen Sie sicher, dass Sie verschiedene Elemente Ihrer Organisationskultur sammeln und festhalten, indem Sie Bilder, Screenshots oder Videos verwenden. Dies ist hilfreich, wenn Sie davon ausgehen, dass die Gruppe Probleme damit hat, zu begreifen, was Orgakultur genau ist und welche Bestandteile sie hat.

Bitten Sie alle Teilnehmer, Haftnotizen mit ihren Beobachtungen zur Organisationskultur an die digitale Tafel zu heften. Bitten Sie jeden Teilnehmer, mindestens einen Zettel zu einem der 5 Felder hinzuzufügen: (1) Helden & Legenden; (2) Sprichwörter & Sprache; (3) Bräuche; (4) Werte & Überzeugungen; (5) Artefakte.

Verwenden Sie diese Leitfragen:

• Welche Anhaltspunkte können Sie als Außenstehender über Ihre Organisation sammeln?
• Was scheint für diese Menschen wichtig zu sein, wenn sie mit naiven, frischen Augen in unser Unternehmen kommen?

Schritt 3 - Diskussion
Geben Sie allen Teilnehmern die Möglichkeit, ihre Beobachtungen aus der Sicht eines Außenstehenden mitzuteilen. Sobald alle zu Wort gekommen sind, ermutigen Sie das Team, zu beurteilen, ob die von ihnen beobachtete Organisationskultur die Gesundheit und das Wachstum der Organisation fördert.

Sie können Fragen wie diese verwenden:

• Unterstützt die Kultur, die Sie beobachtet haben, die berufliche und persönliche Entwicklung der Mitarbeiter?
• War es einfach, die Werte zu erkennen, die die Mitarbeiter in dieser Organisation leiten?
• Welche Verhaltensweisen werden in dieser Organisation gefördert, und glauben Sie, dass dies ihre Ziele unterstützt?
• Was ist Ihnen bei der Beobachtung der Kultur dieser Organisation besonders aufgefallen?
• Glauben Sie, dass die Kultur dieser Organisation kohärent ist, oder unterscheidet sie sich von einem Team zum anderen?

Schritt 4 - Einpacken
Bitten Sie alle, aus ihrer "Anthropologen"-Rolle herauszutreten, und bitten Sie sie, ihre Gefühle über die Übung zu teilen. Wie haben sie sich dabei gefühlt, in die Rolle eines Außenseiters zu schlüpfen? War es hilfreich/einfach?

Quelle: vecteezy.com

Sammeln Sie Ideen für die besten Wege und Methoden zur Verbesserung Ihrer Unternehmenskultur. Wenn Sie nicht genug Zeit haben, vereinbaren Sie eine Folgesitzung, in der Sie diese Beobachtungen durchgehen können. Nutzen Sie die Sitzung, um aus diesen Ideen einen Plan für das Veränderungsmanagement mit Aktionspunkten zu erstellen.

4. Workshop "Aufbau einer auf individuellen Werten basierenden Organisationskultur"

Wichtige Informationen:

• Laufzeit: 2,5 Stunden
• Anzahl der teilnehmenden Personen: bis zu 30

Zielsetzungen:

Ein Workshop zur Selbstreflexion, um die emotionale Kultur Ihrer Organisation mit Hilfe des kostenlosen Emotional Culture Deck von Riders & Elephants zu erkunden.

Was Sie brauchen:

• Videokonferenzen mit gemeinsamer Bildschirmnutzung
• Digitales Whiteboard mit Haftnotizfunktion
• Das Deck der emotionalen Kultur

Anweisungen zur Lieferung:

Schritt 1 - Vorbereitung und Einrichtung des Workshops
Vergewissern Sie sich vor der ersten Workshop-Sitzung, dass alle Teilnehmer bereits ein Exemplar des Emotional Culture Desk zur Hand haben, damit sie es sich ansehen können, und schicken Sie ihnen eine kurze Beschreibung des Ablaufs. Ihre Teammitglieder müssen die Karten selbst ausdrucken, oder Sie können eine digitale Version bereitstellen, die sich verschieben lässt.

Es gibt zwei Versionen der Karten, eine für Führungskräfte und eine für Mitarbeiter. In diesem Beispiel gehen wir davon aus, dass Sie eine gemischte Sitzung durchführen, also verwenden wir das Kartendeck für die Mitarbeiter.

Zu Beginn der Sitzung teilen Sie alle Teilnehmer in kleine Gruppen ein, so dass Sie je nach Anzahl der Teilnehmer mindestens 3-6 Personen haben. Dies kann nach dem Zufallsprinzip oder strategisch geschehen, wenn Sie möchten. Wichtig ist, dass Sie einen guten Querschnitt durch Ihr Unternehmen und die verschiedenen Meinungen in jeder Gruppe haben.

Schritt 2 - Beginn der Sitzung
Once everyone is in their groups, begin by asking everyone to think about the previous week and pick one positive emotion card and one unpleasant emotion card from the deck that best describes it. Each person will now describe in their group for 30 seconds how the emotion applied to their week. Break-out rooms are a great way to do this if your video conferencing tool has the feature.

Schritt 3 - Erklären Sie das Deck
Bitten Sie nun alle, ihr Deck mit dem Mitarbeiter-Layout einzurichten. Sie können dies mit Hilfe des hier verfügbaren Videos tun. Dazu gehören die Goldschrittkarten eins bis sieben. Jeder sollte alle Karten vor sich sehen können, damit er sich seine Gefühle besser vorstellen kann.

Schritt 4 - Reflexion über den Erfolg
Kehren Sie zu den Kleingruppen aus Schritt 2 in den Gruppenräumen zurück und bitten Sie alle, sich zu fragen: "Wie möchte ich mich bei der Arbeit fühlen?" Mit dieser Frage im Hinterkopf sollte jeder Einzelne seine schwarzen Karten nehmen und sie in zwei Stapel sortieren:

1. Es ist wichtig, dass ich dieses Gefühl habe
2. Mein Erfolg hängt davon ab, dass ich das spüre

Nachdem der Stapel aufgeteilt wurde, sollten alle Teilnehmer ihre fünf besten Karten aus dem Stapel "Mein Erfolg hängt von diesem Gefühl ab" auswählen. Jeder sollte dann aufschreiben, was er gewählt hat.

Nun, da jeder eine Top-5-Auswahl getroffen hat, ist es an der Zeit, sich in den Kleingruppen auszutauschen. Auf diese Weise können alle herausfinden, was ihre Mitarbeiter antreibt, und mehr darüber erfahren, wie sie unterstützt werden können.

Sie können vorschlagen, dass jeder seine Erfolgskarten vorstellt, indem er die Emotion nennt und sie mit "Ich möchte das fühlen, weil..." einleitet. Sie können auch jedes Team bitten, den anderen mitzuteilen, ob sie von einem der Kommentare, Gefühle oder Erklärungen überrascht waren.

Schritt 5 - Emotionen gruppieren
Jede Kleingruppe sollte nun gemeinsam 5 erwünschte Gefühle auswählen und darüber nachdenken, wie dies Ihrer Organisation als Ganzes zugute kommen würde. Diese 5 schwarzen Karten sollten von jeder Gruppe auf dem digitalen Whiteboard angezeigt werden. Auf diese Weise können Sie die Gemeinsamkeiten und eventuelle Unterschiede zwischen den Gruppen diskutieren.

Ein Sprecher jeder Gruppe kann allen Teilnehmern mitteilen, warum sie ausgewählt wurden. Am Ende sollten Sie eine große Anzahl von schwarzen Karten haben, die von allen Teilnehmern ausgewählt wurden. Falls es Duplikate gibt, notieren Sie diese.

Jetzt ist der perfekte Zeitpunkt für alle, um zu besprechen, was sie überrascht hat und welche anderen interessanten Punkte sich ergeben haben.

Schritt 6 - Abstimmen
Wenn die Diskussion beendet ist, verwenden Sie ein Online-Abstimmungssystem, um diese Emotionen in eine Top-Fünf einzugrenzen. Eine Methode besteht darin, alle Teilnehmer für ihre fünf Favoriten abstimmen zu lassen und die fünf mit den meisten Stimmen zu wählen. Auf diese Weise können Sie herausfinden, was die Organisation fühlen sollte, um erfolgreich zu sein.

Schritt 7 - Finden Sie Ihre unerwünschten Gefühle

Wir wiederholen nun den gleichen Prozess von Stufe vier bis acht, konzentrieren uns aber diesmal auf alles, was in Frage kommt: "Ich will das nicht fühlen, aber ich könnte es fühlen."

Dazu wählen wir aus den weißen Karten eines Stapels aus. Das Wichtigste dabei ist, Gefühle aufzuspüren, die niemand gerne fühlen möchte, die aber von Zeit zu Zeit in der Organisation auftreten können.

Quelle: velocityglobal.com

Auch hier wählt jede Gruppe ihre Top 5 aus, teilt sie mit den anderen Gruppen und stimmt dann über die 5 Dinge ab, die sie alle bei der Arbeit nicht empfinden möchten, aber vielleicht gelegentlich tun. Anschließend wird erneut abgestimmt, so dass die Top 5 für die gesamte Organisation feststehen.

Schritt 8 - Verarbeitung der Antworten
Auch hier sollten sich alle wieder in ihre Gruppen begeben, um herauszufinden, wie wir die gewünschten Gefühle erreichen und Situationen vermeiden können, die zu den negativen Gefühlen führen, die wir vermeiden wollen. Erstellen Sie eine Liste von Fragen, die weiterführende Fragen enthalten, z. B:

• Wie können die anderen Teammitglieder erkennen, ob jemand eine der negativen Emotionen erlebt?
• Wie können wir uns gegenseitig helfen, schlechte Gefühle zu vermeiden und positive zu verstärken?
• Wie kann man am besten mit den gewählten Gefühlen umgehen?

Schritt 9 - Abschlussarbeiten
Ein Sprecher jeder Gruppe sollte nun allen die Antworten auf die gestellten Fragen erläutern. Sie können die wichtigsten Punkte auf der digitalen Tafel notieren und erneut nach Gemeinsamkeiten und Unterschieden suchen. Dies sollte zu einem digitalen Whiteboard voller möglicher Lösungen, Gedanken und Gefühle führen, die jeder verdauen und diskutieren kann.

Nach all der Arbeit werden wahrscheinlich alle müde sein und eine Pause brauchen. Diese Punkte und Ideen müssen weiter diskutiert werden, und Sie könnten vielleicht eine weitere Sitzung abhalten, um Aktionspunkte zu entwickeln, die Ihre Ergebnisse widerspiegeln.

4. Workshop "Problemlösung in der Organisationskultur"

Wichtige Informationen:

• Laufzeit: 60 Minuten
• Anzahl der teilnehmenden Personen: 5-10

Zielsetzungen:

Lösen Sie ein konkretes Problem, das Sie bereits in Ihrer Unternehmenskultur erkannt haben. Achten Sie darauf, die Wurzeln eines Problems anzugehen, nicht nur die Symptome. Wenn Sie es richtig machen, wird diese Sitzung Ihnen helfen, einen Durchbruch bei einem scheinbar unlösbaren Problem zu erzielen, indem Sie die Kraft eines Teams nutzen.

Was Sie brauchen:

• Videokonferenzen mit gemeinsamer Bildschirmnutzung
• Ein digitales Whiteboard, auf dem Sie sich Notizen zur Sitzung machen können

Anweisungen zur Lieferung:

Schritt 1 - Aufbau der Bühne
Informieren Sie alle Teilnehmer vor dem Treffen über das Problem, an dem Sie arbeiten werden, damit die Teilnehmer auf das Treffen vorbereitet sind. Begrüßen Sie zu Beginn alle Teilnehmer und stellen Sie sicher, dass Sie Grundregeln festlegen und ein sicheres Umfeld für den Austausch schaffen. Heben Sie das hervor:

• Keine Ideen sind schlechte Ideen
• Die Diskussion bleibt dynamisch durch Zuhören und Mitmachen
• Niemand sollte den Prozess beurteilen, sondern ihn zum Laufen bringen

Schritt 2 - Definieren Sie Ihre Problemstellung
Bevor Sie in den Problemlösungsmodus übergehen können, müssen Sie Ihre Problemstellung definieren. Sie können selbst einen Vorschlag machen oder einen "Problemverantwortlichen" benennen. Diese Person ist ein Entscheidungsträger in dem Bereich, an dem Sie arbeiten, und verfügt über alle relevanten Informationen. Der "Problemverantwortliche" kann nach der Sitzung möglicherweise einen Aktionsplan aufstellen.

Denken Sie daran, dass eine Problembeschreibung in der Regel aus einem oder zwei Sätzen besteht, die das Problem beschreiben, das Sie mit Ihrem Prozessverbesserungsprojekt lösen wollen. Überprüfen Sie Ihre neue Problemstellung anhand der folgenden Kriterien:

• Sie sollte sich auf ein einziges Problem konzentrieren.
• Sie sollte keine Lösung vorschlagen.
• Sie sollte für jeden verständlich und klar sein.

Wenn Sie gemeinsam mit dem Team eine Problembeschreibung erstellen möchten, nehmen Sie sich mehr Zeit für diese Sitzung und verwenden Sie Methoden wie die Five Whys oder SWOT.

Schritt 3 - Ideenfindung und -auswahl
Bitten Sie das Team, ihre Ideen für Problemlösungen in einem schnellen Brainstorming zu entwickeln. Zu diesem Zeitpunkt sollten Sie die Ideen weder analysieren noch diskutieren. Achten Sie darauf, keine Gedanken oder Vorschläge zu vernichten, da dies das Team entmutigen könnte, weiter zu denken.

Nur eine Person, der Moderator oder der zugewiesene Protokollant sollte die Ideen auf dem digitalen Whiteboard aufschreiben. Nach 10-15 Minuten Ideenfindung können Sie zum Auswahlprozess übergehen. Der Problemverantwortliche sollte maximal drei bis vier der vielversprechendsten Ideen auswählen, an denen Sie in Schritt vier weiterarbeiten werden.

Schritt 4 - Erörterung von Vorteilen und Bedenken
Diskutieren Sie mit dem Team die Vorteile und Bedenken zu jeder Idee. Jeder kann einen Beitrag zu jeder Idee leisten, stellen Sie also direkte Fragen an diejenigen, die sich vielleicht scheuen, sich zu äußern. Achten Sie darauf, dass Sie erkennen, wenn jemand versucht, eine bereits ausgeschiedene Idee wieder einzubringen!

Verwenden Sie die folgenden Fragen, um die Diskussion zu leiten:

• Was sind die Vorteile jeder dieser Ideen?
• Welche Idee ist am einfachsten zu verwirklichen und warum?
• Welche Idee ist am ehesten geeignet, das Problem zu lösen?
• Welche Bedenken haben Sie bei jeder dieser Ideen?
• Before we make a final decision, what should we investigate?
• Sehen Sie hier irgendwelche großen Chancen?

Die Gruppe hat nun die Möglichkeit, drei bis vier Optionen zu gestalten und sich die Lösung zu eigen zu machen, die sie nicht gewählt hat. Der Eigentümer ist auch in der Lage zu erkennen, wie schwierig es sein wird, die ausgewählten Ideen umzusetzen und festzustellen, ob es Konflikte mit der Gruppe gibt.

Denken Sie daran, dass jeder zu jeder Zeit ein kritisches Anliegen vorbringen kann. Durch diese Maßnahme wird die Idee sofort aus dem Gremium entfernt.

Schritt 5 - Nachbereitung und Aktionsplanung
Nehmen Sie die wichtigsten Optionen mit all ihren Vorteilen und Bedenken und planen Sie die nächsten Schritte, die sich umsetzen lassen. Es sollte dem Problemverantwortlichen überlassen bleiben, wie er vorgehen will. Sie sollten jedoch immer dafür sorgen, dass das Team regelmäßig auf dem Laufenden gehalten wird. Es muss wissen, dass seine Beiträge berücksichtigt wurden.

5. Workshop “Baukultur Design Canvas”

Wichtige Informationen:

• Laufzeit: 60 Minuten
• Anzahl der Sitzungen: 2+
• Anzahl der teilnehmenden Personen: 5

Zielsetzungen:

Kartierung Ihrer aktuellen Unternehmenskultur und Planung von Verbesserungen. Indem Sie ein Team einsetzen, das für Ihre gesamte Belegschaft repräsentativ ist, und Ihre Ergebnisse immer wieder überprüfen, erhalten Sie einen soliden Plan für den kulturellen Wandel, der vom Team mitgetragen wird. Am Ende des Prozesses sollte jeder genau verstehen, woran Sie glauben.

Was Sie brauchen:

• Videokonferenzen mit gemeinsamer Bildschirmnutzung
• Ein digitales Whiteboard, auf dem Sie Notizen aus der Sitzung machen können. Stellen Sie sicher, dass Sie eine Kopie der Leinwand haben, auf der alle Teilnehmer ihre Ideen in Echtzeit hinzufügen können.

Anweisungen für die Lieferung:

Schritt 1 - Stellen Sie das richtige Team zusammen
Um diese Aufgabe erfolgreich zu bewältigen, müssen Sie das richtige Team für diese Aufgabe zusammenstellen. Allzu oft werden diese Aufgaben in den Händen von Führungskräften belassen, die nicht die nötige Meinungsvielfalt mitbringen. Die Kultur Ihrer Remote-Organisation wird im Kern auf Remote-Werten beruhen und braucht daher den Input aller Ihrer Remote-Mitarbeiter.

Verlassen Sie sich nicht nur auf große Persönlichkeiten und die lautstärksten Mitglieder Ihrer
Belegschaft. Alle machen Ihre Kultur aus. Wenn Sie also wollen, dass Ihre Arbeit
Wenn Sie also wollen, dass Ihre Arbeit repräsentativ für alle ist, sollten Sie sich nicht nur auf die offensichtlichen Favoriten verlassen.

Ihr versammeltes Team muss in der Lage sein, Zeit für mehrere Sitzungen aufzubringen, und Zugang zu allen Informationen haben, die Sie bereits über Ihre Arbeitskultur haben. Vergewissern Sie sich auch, dass Sie eine Zeit finden, die allen Beteiligten passt, da einige Teammitglieder möglicherweise in verschiedenen Zeitzonen arbeiten.

Schließlich sollte Ihr ausgewähltes Team bereits mit der Leinwand und den Konzepten vertraut sein, mit denen es arbeiten wird. Sie können ihnen sogar die Anweisungen und Schritte geben, die wir gerade verwenden, um sicherzustellen, dass sie mit bereits vorhandenen Ideen zur Sitzung kommen.

Step 2 – Begin with the core
Sobald Sie Ihr Team versammelt haben und alle an einem Telefonat teilnehmen, ist es an der Zeit, die erste Sitzung zu beginnen. In der mittleren Spalte beginnen Sie mit den Grundwerten Ihrer Organisation und den Grundlagen Ihrer Kultur. Doch bevor Sie beginnen, lassen Sie uns über den Prozess des Ausfüllens des Bogens sprechen. Dies ist nur unsere Empfehlung, aber Sie können auch eine Methode finden, die für Sie funktioniert.

1. Geben Sie Ihren Teilnehmern für jeden Abschnitt der Tafel eine kurze Zeitspanne, um ihre Ideen einzeln zu sammeln. Dies kann in einem Google Sheet oder auf virtuellen Haftnotizen geschehen. Beginnen Sie mit zwei Minuten und schauen Sie, ob diese Zeit für alle ausreicht.
2. Wenn die Zeit um ist, lassen Sie jeden seine Ideen und Gedanken mit dem Team teilen, jeder für sich.
3. Sehen Sie sich alle Ideen, Werte und Konzepte an und diskutieren Sie sie im Team. Gehen Sie der Frage auf den Grund, worüber Sie sich alle einig sind, und beginnen Sie mit der Überarbeitung der Ideen.
4. Bringen Sie die wichtigsten Punkte in Kurzform auf die Tafel. Sie müssen die Tafel nicht ausfüllen, mehr ist hier weniger.

Quelle: fuer-gruender.de

Jetzt, wo jeder den Prozess verstanden hat, beginnen Sie mit dem Zweck Ihres Unternehmens. Zu diesem Thema gehört, wie Ihr Unternehmen mit der Welt interagiert, was es anbietet und wie es das Leben der Menschen beeinflusst. Das muss nicht unbedingt ein Produkt oder eine Dienstleistung sein, die Sie anbieten. Remote-how zum Beispiel bietet Bildungs- und Beratungsdienste als Produkte an. Der Zweck des Unternehmens besteht jedoch darin, sich weltweit für eine bessere Akzeptanz der Fernarbeit einzusetzen und die Menschen selbst entscheiden zu lassen, wie und wo sie arbeiten wollen. Achten Sie darauf, dass Sie am Ende einen definierten Zweck auf der Tafel stehen haben.

Als nächstes sind Ihre Werte an der Reihe. Denken Sie darüber nach, wie jeder in Ihrem Unternehmen arbeiten und agieren sollte und was für jeden am wichtigsten ist. Diese Werte müssen umsetzbar sein und dazu dienen, den Auftrag des Unternehmens zu erfüllen. Sie sollten nicht nur Schlagworte sein.

Legen Sie anschließend die Prioritäten fest, die jeder Mitarbeiter übernehmen sollte. Beispiele hierfür sind die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben, die Bereitschaft, sich für Kunden zu engagieren, oder das Engagement für eine globale Belegschaft. Wählen Sie Ihre drei oder vier wichtigsten Prioritäten aus, die Ihnen später helfen können, wenn Sie Entscheidungen im Einklang mit Ihrem Ziel treffen müssen.

Der letzte Teil dieser Sitzung befasst sich mit den Verhaltensweisen, die Sie bestrafen und belohnen. Im Laufe der Zeit können die Handlungen, die Sie und Ihre Mitarbeiter ausführen, den Verhaltensweisen, die Sie angeblich unterstützen, widersprechen. Jetzt ist es an der Zeit, diese auf den Tisch zu legen und ehrlich darüber zu sprechen, was jeder tun sollte und was nicht. Vielleicht möchten Sie ineffektive Kommunikation bestrafen und teamübergreifende Unterstützung belohnen.

Wenn Sie die Kernaufgabe bewältigt haben, ist es an der Zeit, eine Pause einzulegen. Dies ist der perfekte Zeitpunkt, um die Sitzung zu beenden, damit alle reflektieren und mit frischem Geist zurückkommen können.

Schritt 3 - Übergang zu Ihrer emotionalen Kultur
Bevor Sie in die emotionale Kultur einsteigen, nehmen Sie sich zu Beginn dieser Sitzung ein wenig Zeit, um die bereits geleistete Arbeit zu bewerten. Vielleicht haben Sie eine bessere Vorstellung davon, was passt und was überarbeitet werden muss.

In dieser Sitzung werden Sie an der rechten Seite der Leinwand arbeiten, die sich mit der emotionalen Kultur Ihrer Organisation befasst. Beginnen Sie mit dem Abschnitt über die psychologische Sicherheit und bitten Sie Ihr Team um ein Brainstorming, wie es sich bei der Arbeit kulturell sicher