Warum Manager Jobs langweiliger gestalten, als sie sein müssen

Das Engagement bei der Arbeit ist in einigen Teilen der Welt kontinuierlich niedrig und nimmt ab. Elite-Beratungsjobs wurden als "langweilig" und "uninspirierend" beschrieben, als Arbeit, bei der den Menschen "genau gesagt wird, wie sie etwas zu tun haben". Anfang dieses Jahres berichtete der Guardian, dass Amazon-Lagerarbeiter "schlimmer als Roboter" behandelt werden - sie rennen, um Aufträge zu erfüllen, und lassen Toilettenpausen aus, während sie elektronisch überwacht werden. Beweise für die zunehmende Arbeitsintensivierung in vielen Ländern wurden von den Medien aufgegriffen, darunter Berichte über die Auswirkungen von "gierigen Jobs" auf Frauen sowie populäre Bücher, die demotivierende Arbeit beklagen und den enormen Tribut aufzeigen, den stressige Arbeit auf internationaler Ebene für Gemeinschaften bedeutet.

Wir sind der Meinung, dass das mangelnde Engagement, das Burnout und die Unzufriedenheit vieler Arbeitnehmer auf eine schlecht gestaltete Arbeit zurückzuführen sind. Die Arbeitsgestaltung bezieht sich auf die Art und Organisation von Aufgaben, Tätigkeiten und Verantwortlichkeiten innerhalb eines Arbeitsplatzes oder einer Arbeitsrolle. Aus psychologischer Sicht bietet eine gut gestaltete Arbeit den Arbeitnehmern interessante Aufgaben, Autonomie bei diesen Aufgaben, ein sinnvolles Maß an sozialen Kontakten mit anderen und ein erträgliches Maß an Aufgabenanforderungen: ein angemessenes Arbeitspensum, klare Verantwortlichkeiten und überschaubaren emotionalen Druck.

Die Vorteile einer gut gestalteten Arbeit für die Arbeitnehmer sind Arbeitszufriedenheit, Engagement, bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf, geringerer Arbeitsstress, besseres Wohlbefinden und ein allgemeines Gefühl der Sinnhaftigkeit. Für Unternehmen bedeutet eine gute Arbeitsgestaltung, dass sie ihre Talente voll ausschöpfen und kultivieren können, indem sie ihnen mehr Autonomie am Arbeitsplatz einräumen - eine der stärksten Triebfedern für Kreativität, Proaktivität und Innovation der Mitarbeiter. Wenn die Arbeit jedoch schlecht gestaltet ist, ist das Gegenteil der Fall. Arbeitsplätze können unerträglich und demotivierend werden - insbesondere solche, bei denen sich die Aufgaben wiederholen und streng kontrolliert werden, oder solche, bei denen das Anforderungsniveau die Menschen überfordert.

Trotz der Vorteile gut gestalteter Arbeit ist schlechte Arbeitsgestaltung in vielen Unternehmen weit verbreitet. Und warum? Die typische Antwort konzentriert sich auf makroökonomische Kräfte wie den Rückgang der Gewerkschaften und unzureichende nationale Arbeitsgesetze. Wir stimmen zwar zu, dass die großen Variablen wichtig sind, aber unsere Untersuchungen zeigen, dass sie nicht die ganze Geschichte erklären.

Studie Nr. 1: Manager machen langweilige Jobs oft noch langweiliger

Um herauszufinden, warum schlechte Arbeitsgestaltung in Unternehmen auf der ganzen Welt weiterhin so verbreitet ist, haben wir eine Studie durchgeführt, um zu verstehen, wie Menschen über Rollen für andere denken und diese entwickeln. Eine frühere Studie hat gezeigt, dass Managementstudenten auf Universitätsebene bei der Gestaltung von Arbeitsplätzen dazu neigen, Aufgaben mit sich stark wiederholenden und langweiligen Tätigkeiten zu schaffen, weil sie glauben, dass solche Tätigkeiten effizienter sind. Unser Ziel war es, herauszufinden, ob diese Erkenntnis auch für Manager und Fachleute gilt.

Wir luden Manager und Fachleute aus der Personaldienstleistungsbranche (Organisationspsychologen, Sicherheitsmanager, Gesundheits- und Sicherheitsinspektoren) zur Teilnahme an zwei Online-Simulationen ein. In der ersten Simulation mussten die Teilnehmer einen Job entwerfen. Ihnen wurde ein halbtägiger Bürojob vorgelegt, der ausschließlich aus Kopier- und Ablagetätigkeiten besteht. Wir baten sie dann, daraus einen Vollzeitjob zu machen, indem sie zusätzliche Aufgaben aus einer Liste auswählten und sie der aktuellen Rolle hinzufügten. Die Teilnehmer konnten die Arbeit extrem repetitiv machen, indem sie noch mehr Kopier- und Ablageaufgaben hinzufügten, oder sie konnten die Arbeit sinnvoller und interessanter gestalten, indem sie Aufgaben wie die Begrüßung von Besuchern oder die Mithilfe bei einem Qualitätsverbesserungsprojekt hinzufügten. Es wurde ihnen gesagt, dass alle Aufgaben relevant seien, dass der Beamte in der Lage sei, sie alle zu erledigen, und dass es sich um eine Dauerstelle handeln würde.

Ein überraschendes Ergebnis (vor allem, wenn man bedenkt, dass wir uns bewusst auf Führungskräfte und Fachkräfte im Bereich der Humandienstleistungen konzentriert haben) war, dass fast die Hälfte (45 %) der Teilnehmer den Job als noch langweiliger einschätzten, der fast ausschließlich aus Kopier- und Ablagetätigkeiten besteht, und das acht Stunden am Tag.

Studie Nr. 2: Manager würden oft lieber den Arbeitnehmer "reparieren", als die Arbeitsgestaltung zu ändern

Als Nächstes baten wir die Teilnehmer, sich vorzustellen, sie seien die Führungskraft in verschiedenen Szenarien, in denen es um Probleme mit der Belegschaft geht. Als Beispiel sagten wir den Teilnehmern, dass sie eine Lagerarbeiterin (Karen) leiteten, die 50 % ihrer Fristen nicht einhielt. Bei jedem Szenario machten wir deutlich, dass die Arbeitsgestaltung schlecht war. Im Fall von Karen erklärten wir, dass sie sich "schnell bewegt" und "oft rennt", um Waren zu holen, es aber trotzdem nicht schafft, sie rechtzeitig aus den Regalen zu holen. Die Teilnehmer bewerteten dann, wie wirksam ihrer Meinung nach verschiedene Strategien zur Lösung dieser Probleme wären. Einige Strategien konzentrierten sich auf die "Behebung der schlechten Arbeitsgestaltung" und andere auf die "Behebung des Arbeitnehmers".

Obwohl sich einige Teilnehmer für Strategien zur Behebung der schlechten Arbeitsgestaltung entschieden (z. B. "die Arbeit so umgestalten, dass die Aufgaben nicht zeitlich festgelegt werden müssen"), entschied sich eine überraschende Anzahl von Teilnehmern für die "Behebung des Mitarbeiters". Obwohl sie wussten, dass Karen oft rennen musste, um ihre Zeiten einzuhalten, gaben beispielsweise mehr als zwei Drittel der Teilnehmer an, sie würden "Karen auf ein Training schicken"; fast ein Drittel entschied sich dafür, "Karen zu raten, ihre körperliche Fitness zu verbessern", und fast ein Viertel entschied sich dafür, "Karen mit einer Lohnkürzung zu drohen, wenn sie ihre Zeiten nicht verbessert". Jede dieser Strategien gibt indirekt dem Arbeitnehmer die "Schuld", obwohl eine schlechte Arbeitsgestaltung das grundlegendere Problem ist.

Wie können Organisationen helfen?

Manager und Fachkräfte sind in einer hervorragenden Position, um sinnvolle, motivierende und stressfreie Arbeit für ihre Mitarbeiter zu schaffen. Unsere Untersuchungen deuten jedoch darauf hin, dass viele dies nicht tun - sie haben eine natürliche Tendenz, schlechte Arbeit für andere zu gestalten. Viele Fachleute neigen auch dazu, bei Leistungsproblemen den Arbeitnehmern die Schuld zu geben, anstatt die unzureichende Arbeitsgestaltung zu ändern. Glücklicherweise können Unternehmen aus unseren Untersuchungen lernen und Schritte zur Verbesserung der Situation unternehmen.

Erkennen Sie die Bedeutung einer gut gestalteten Arbeit - aus allen Perspektiven. Die Verbesserung der Arbeitsgestaltung aus psychologischer Sicht ist für viele Unternehmen nicht auf dem Radar. Die Arbeitsgestaltung wird in der Regel nur aus der Prozessperspektive (z. B. Einführung von Lean-Prinzipien) oder aus der Perspektive der physischen Arbeitsumgebung (z. B. Großraumbüros) betrachtet. Wenn Unternehmen jedoch die Psychologie, die hinter einer wirklich guten Arbeitsgestaltung steht, ignorieren, riskieren sie, ihre Mitarbeiter zu entmutigen, die Fluktuation zu beschleunigen und die Produktivität zu senken. Es macht nämlich wenig Sinn, ein flippiges Büro zu haben, das die Innovation fördern soll, und gleichzeitig Chefs zu haben, die alle Aspekte der Arbeit streng kontrollieren.

Schulung von Managern und anderen relevanten Fachleuten

Den Führungsteams kommt eine wichtige Rolle zu, wenn es um die Gestaltung von Qualitätsarbeit geht. Durch ihr eigenes Handeln können Führungskräfte den Mitarbeitern mehr Entscheidungsfreiheit einräumen, dafür sorgen, dass die Aufgaben vielfältig sind, und die Mitarbeiter bei hohen Anforderungen unterstützen. Unsere Untersuchungen zeigen jedoch, dass diese Fähigkeiten für die meisten nicht selbstverständlich sind, auch nicht für diejenigen, die im Bereich der Humandienstleistungen arbeiten. Tatsächlich deuten unsere Ergebnisse darauf hin, dass Menschen mit hohen konservatorischen Lebenswerten (d. h. diejenigen, die großen Wert auf Sicherheit, Konformität und Tradition legen) enge, sich wiederholende Arbeiten am meisten schätzen, die schlechtesten Jobs entwerfen und möglicherweise zusätzliche Unterstützung und Schulung benötigen. Ohne die Ausbildung der für die Zuweisung von Arbeit verantwortlichen Personen wird die schlechte Arbeitsgestaltung an vielen Arbeitsplätzen fortbestehen.

Hüten Sie sich vor sich selbst wiederholenden Zyklen

In unserer Studie hatten die schlechtesten Arbeitsgestalter keine Autonomie in ihrer eigenen Karriere, was darauf hindeutet, dass Menschen unbewusst ihre Arbeitsgestaltung nachahmen, wenn sie Arbeit für andere gestalten. Dies bedeutet, dass Organisationen mit einem hierarchischen Befehls- und Kontrollmodell eine einzigartige Herausforderung für Manager darstellen, die zu einem autonomeren Modell übergehen wollen. Um einen Teufelskreis zu vermeiden, in dem sich schlechte Arbeit verewigt, muss gute Arbeitsgestaltung an der Spitze beginnen. Manager, die den Wert gut gestalteter Arbeit erfahren haben, sind eher bereit, diese auch für andere zu schaffen.

Besprechen Sie die Arbeitsgestaltung in Leistungsbeurteilungen

Wenn sich ein Mitarbeiter nicht optimal verhält (Fehlzeiten, nicht eingehaltene Fristen oder mangelnde Innovation), kann die Ursache eine schlechte Arbeitsgestaltung sein. Unsere Untersuchungen zeigen jedoch, dass Manager es oft vorziehen, den Mitarbeiter zu "reparieren", indem sie ihn zu einem Trainingsprogramm schicken oder seine Prämien streichen. Wir glauben, dass die Einbeziehung der Arbeitsgestaltung in die Leistungsbeurteilung es den Managern ermöglicht, leichter zu erkennen, wie groß oder wie klein die Rolle ist, die sie für die Leistung der Mitarbeiter spielt. Wenn ein Mitarbeiter beispielsweise nicht innovativ ist, sollten die Vorgesetzten nicht annehmen, dass die Person "nicht in der Lage ist oder geschult werden muss", sondern prüfen, ob die Aufgabe genügend Autonomie bietet, um zu motivieren und Kreativität zu fördern.

Ziehen Sie bei Bedarf Experten hinzu. Unsere Studie ergab, dass Führungskräfte mit einer speziellen Ausbildung und Fachkenntnissen in der Arbeitsgestaltung (d. h. Organisationspsychologen) sinnvollere Arbeit gestalteten. In einigen Fällen, insbesondere wenn die Verbesserung der Arbeitsgestaltung eine Veränderung auf Systemebene erfordert, ist ein tiefergehendes Fachwissen von Vorteil. Die Organisationspsychologie ist einer der am schnellsten wachsenden Berufe in den USA, und die Wissenschaftler auf diesem Gebiet prägen zunehmend die Geschäftswelt. Wir ermutigen Unternehmen, auf diese und ähnliche Fachkenntnisse zurückzugreifen, wenn schlechte Arbeitsgestaltung in ihrem Unternehmen fest verankert ist.

Wirtschaftlich und gesellschaftlich zahlt sich gut gestaltete Arbeit aus

Wir müssen bessere Arbeit für die Menschen schaffen, und das ist ein Gebot der Stunde. Das digitale Zeitalter ist zwar vielversprechend und produktiv, aber es birgt auch potenzielle Gefahren für die Qualität der Arbeitsgestaltung der Menschen. Das sehen wir bei Amazon, wo die Technologie eingesetzt wird, um die Bewegungen der Menschen zu überwachen und ihre Handlungen übermäßig zu kontrollieren. Darüber hinaus gibt es in der westlichen Welt zahlreiche Belege dafür, dass eine gut gestaltete Arbeit dazu beiträgt, das Auftreten von psychischen Problemen zu verhindern. Mehr denn je müssen wir jetzt besser verstehen, welche Arbeitsgestaltung optimal ist und wie wir sie erreichen können.