8 Recruiting-Metriken, die Sie kennen sollten (und wie Sie sie nutzen können)
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Erfassen, messen und überwachen Sie diese 8 Rekrutierungskennzahlen, wenn Sie Mitarbeiter aus der Ferne einstellen, um sicherzustellen, dass Ihre Werbe- und Einstellungsprozesse für den Erfolg optimiert sind.
Haben Sie die Rekrutierungsmetriken Ihres externen Unternehmens sinnvoll genutzt?
Verfolgen oder sammeln Sie sie überhaupt?
Einstellungskennzahlen sind das Geheimnis, wie Sie die Einstellungsquote erhöhen und gleichzeitig Ihre Einstellungskosten senken können. Und sobald Sie mit der Überwachung beginnen, werden Sie sofort Bereiche in Ihrem Einstellungsprozess erkennen, die Ihr Team verbessern kann.
Das Ergebnis? Höhere Effizienz und bessere Kandidaten in Ihrer Pipeline und in Ihrem Team.
In diesem Leitfaden geben wir Ihnen einen Überblick über die wichtigsten Recruiting-Kennzahlen, die Sie kennen sollten, wie Sie sie messen können und was Sie tun können, um sie optimal zu nutzen.
Was sind Recruiting-Metriken?
Rekrutierungsmetriken sind wichtige Leistungsindikatoren (KPIs), die Ihnen einen Eindruck davon vermitteln, wie effizient Ihre Rekrutierungs- und Einstellungsprozesse sind.
Anhand von Rekrutierungskennzahlen können Sie herausfinden, wie lange es im Durchschnitt dauert, bis Sie Mitarbeiter einstellen, ob Ihre Stellenbörsen qualifizierte Bewerber liefern oder ob Sie Ihre Stellenangebote aktualisieren müssen, um wettbewerbsfähiger zu sein.
Die Aufdeckung dieser wertvollen Erkenntnisse kann auch Redundanzen in Ihren Rekrutierungs- oder Onboarding-Prozessen aufdecken, die Sie möglicherweise Zeit und Geld kosten.
Wie erfassen und verfolgen Sie Recruiting-Metriken?
Es ist ziemlich einfach zu erkennen, welche KPIs und Rekrutierungskennzahlen Sie beachten wollen, aber es kann eine Herausforderung sein, sie zu überwachen.
Sie könnten eine Tabellenkalkulation verwenden, um Daten manuell zu erfassen. Für große Unternehmen und umfangreiche Datensätze ist dies jedoch wahrscheinlich nicht geeignet.
Glücklicherweise sind viele Bewerber-Tracking-Systeme (ATS) übernehmen die schwere Arbeit für Sie. Ihr System verfügt wahrscheinlich über ein Dashboard zur Erstellung von Berichten auf der Grundlage der Kennzahlen, die Sie am meisten interessieren. Lassen Sie sich also nicht von dieser Funktion einschüchtern und spielen Sie damit herum, nachdem Sie diesen Leitfaden gelesen haben.
Die 8 wichtigsten Recruiting-Metriken, die Sie kennen sollten (und wie Sie sie nutzen können)
Wenn Sie sich wie besessen damit beschäftigen, alle möglichen Rekrutierungskennzahlen zu sammeln und zu verbessern, werden Sie nie etwas zustande bringen. Daher ist es am besten, sich auf ein paar wesentliche Punkte zu konzentrieren, bevor man sich zu sehr verzettelt.
Wir sind der Meinung, dass diese acht Rekrutierungskennzahlen ein hervorragender Ausgangspunkt sind:
1. Zeit bis zur Einstellung (TTH)
Einige HR-Experten sagen, dass die Zeit bis zur Einstellung die wichtigste Kennzahl bei der Personalbeschaffung ist. Sie bestimmt, wie effektiv und erfolgreich Ihr Rekrutierungs- und Talentakquisitionsprozess wirklich ist.
Die Zeit bis zur Einstellung ist definiert als die Zeit zwischen der Bewerbung um eine Stelle und der Annahme des Angebots. Sie wird oft in Tagen gemessen. Und Sie können sie entweder pro Mitarbeiter messen oder einen Durchschnitt für alle Ihre offenen Stellen nehmen.
Lange TTH kostet Ihr Unternehmen Geld. Und wenn Sie Ihre Spitzenkandidaten zu lange warten lassen, nehmen sie vielleicht eine andere Stelle an, und Ihnen entgeht etwas.
Schnelligkeit und Effizienz sind hier das A und O. Die besten Bewerber werden oft so schnell wie möglich abgeworben, daher muss sich Ihr Team darauf konzentrieren, Top-Talente schnell durch Ihr Einstellungsverfahren zu bringen.
Untersuchen Sie daher genau, wie lange die Bewerber brauchen, um die einzelnen Phasen zu durchlaufen, und prüfen Sie, ob Sie bestimmte Bereiche finden, an denen Sie arbeiten können.
Software wie Talview ermöglicht es Einstellungsteams, Bewerber auf einer einzigen Online-Plattform zu prüfen, zu bewerten und zu interviewen, um die Arbeit zu erleichtern.
2. Quelle der Anstellung (SOH)
Die Rekrutierungsmetrik "Source of Hire" zeigt Ihnen, über welchen Kanal Sie am effektivsten qualifizierte Bewerber anwerben können.
Einstellungsteams haben so viele Quellen für die Talentakquise, von Ihrer Karriereseite und Mitarbeiterempfehlungen bis hin zu externen Personalvermittlern und Online-Jobbörsen. Wissen Sie also, welche Quelle die meisten Neueinstellungen bringt?
Wenn Sie das getan haben, können Sie mehr Geld, Zeit und Aufmerksamkeit auf diese Quellen lenken und gleichzeitig die Ausgaben für leistungsschwache Kanäle minimieren.
Ihre ATS-Berichte werden Ihnen zeigen, woher die Bewerber kommen. Mithilfe der Webanalyse können Sie auch das Engagement der Bewerber auf Ihrer Website und in den sozialen Medien verfolgen. Sie können aber auch eine Frage in Ihre Bewerbung aufnehmen, um die Bewerber zu fragen, wo sie von der Stelle erfahren haben.
Um Ihren besten SOH manuell zu ermitteln, nehmen Sie die Gesamtzahl der Bewerber aus jeder Quelle und teilen Sie diese durch die Anzahl der Bewerber, die Sie interviewt oder eingestellt haben.
Um noch einen Schritt weiter zu gehen, können Sie auch die Kosten der einzelnen Beschaffungskanäle (SCC) vergleichen. Diese errechnen sich aus dem Gesamtbetrag, den Sie für Stellenausschreibungen und Werbung auf jedem Kanal ausgeben, geteilt durch die Anzahl der qualifizierten Bewerber oder Neueinstellungen, die Sie als Ergebnis erhalten.
Die Nutzung von SOH und SCC kann Ihnen helfen mehr Top-Talente aus der Ferne für weniger Geld finden Es lohnt sich also auf jeden Fall, diese Einstellungskennzahlen zu verfolgen.
3. Kosten pro Einstellung
Quelle: aihr.com
Die Kosten pro Einstellung beziehen sich auf alle Ausgaben, die mit der Besetzung einer einzelnen Stelle verbunden sind. Darin enthalten sind in der Regel Kosten wie die Werbung für die Stelle, Gebühren für Personalvermittler, Abonnements für Bewertungssoftware, Empfehlungsprämien usw.
Wenn Sie diese Kennzahl für die Personalbeschaffung kennen, können Sie ein vernünftiges Budget festlegen und einhalten. Außerdem wird deutlich, wofür das Geld Ihres Einstellungsteams ausgegeben wird und ob es sich lohnt.
Um Ihren CPH zu berechnen, nehmen Sie die gesamten internen und externen Rekrutierungskosten für einen bestimmten Zeitraum und teilen sie durch die Gesamtzahl der Einstellungen im gleichen Zeitraum.
Nehmen wir an, Sie haben 12.000 $ für die Einstellung von drei Kandidaten in einem Quartal ausgegeben. Ihre durchschnittlichen Kosten pro Einstellung würden 4.000 $ betragen (12.000 / 3=4.000).
4. Abschlussquote der Bewerbung
Die Begriffe Abschlussquote, Abbruchquote und Abbruchquote werden häufig synonym verwendet. Diese Recruiting-Kennzahl zeigt den Prozentsatz der Bewerber, die Ihren Bewerbungsprozess tatsächlich abschließen, im Vergleich zu denen, die ihn zwar beginnen, aber nie beenden.
Sie denken vielleicht nicht, dass Sie diese Kennzahl berechnen müssen, wenn Sie einen überwältigenden Stapel von Lebensläufen erhalten. Aber diese Zahl kann Ihnen Hinweise auf andere Bereiche geben, an denen Sie arbeiten sollten.
Eine niedrige Ausfüllquote könnte Sie beispielsweise auf eine technische Panne aufmerksam machen, die Ihnen vielleicht nicht bewusst ist. Und wenn Ihr Bewerbungsprozess nicht für mobile Geräte optimiert ist, werden viele Spitzenkandidaten zu frustriert sein, um überhaupt zu beginnen. Dasselbe gilt, wenn Sie zu viele verwirrende Fragen stellen oder von den Bewerbern verlangen, dass sie viele persönliche Daten angeben.
Andererseits ist eine hohe Abschlussquote bei Bewerbungen ein gutes Zeichen für Ihr Unternehmen. Die Bewerber sind begierig, sich zu bewerben. Und ein einfacher, intuitiver und angenehmer Bewerbungsprozess sagt viel über Ihre Marke aus. Außerdem wird dadurch die Erfahrung der Bewerber verbessert.
Überprüfen Sie also Ihr ATS-Dashboard auf diese Statistik oder Google Analytics für Ihr Karriereportal.
Die Erledigungsquote kann berechnet werden, indem die Gesamtzahl der abgeschlossenen Bewerbungen durch die Gesamtzahl der begonnenen Bewerbungen geteilt wird.
5. Qualifizierte Kandidaten pro Einstellung
Quelle: personal-wissen.net
Die Kennzahl "Qualifizierte Bewerber pro Einstellung" misst die Anzahl der Bewerber, die die erste Phase Ihres Einstellungsprozesses überstehen.
Sie können dies als die Anzahl der Bewerber definieren, die den ersten Screening-Anruf überstehen, einen Termin für ein Vorstellungsgespräch erhalten oder eine Kompetenzbewertung bestehen.
Um diese Kennzahl zu messen, nehmen Sie die Gesamtzahl der Kandidaten, die Sie als qualifiziert ansehen und für die Stelle in Betracht ziehen wollen, und teilen sie durch die Gesamtzahl der Bewerber für die Stelle.
Wenn Ihnen also 10 von 200 Bewerbern gefallen haben, liegt die Quote der qualifizierten Bewerber pro Einstellung bei 5 % (10 / 200=0,05).
Eine niedrige Punktzahl bedeutet, dass Ihr Team unter Umständen etwas tun muss:
- Lernen Sie wie man eine verkaufsfördernde Stellenanzeige schreibt
- Aktualisieren Sie Ihr Karriereportal, um Ihre Unternehmenskultur besser zu erklären
- Schalten Sie Ihre Stellenanzeigen in Nischen-Jobbörsen (wie die beste Jobbörse für Telearbeiter! )
- Fügen Sie Ihren Bewerbungen weitere qualifizierende oder disqualifizierende Fragen hinzu, damit das ATS automatisch die Bewerber aussortiert, die nicht in Frage kommen.
Hohe Punktzahlen beweisen, dass Ihr Recruiting, Ihre Stellenanzeigen und Ihre Werbung gut funktionieren, um die besten Bewerber anzuziehen. Los, Sie!
6. Diversity
Die Unternehmen bemühen sich zunehmend um eine Verbesserung der Vielfalt und der Geschlechterverteilung.
Quelle: landesmuseum.ch
Wie wir in unserem Leitfaden über Anzeichen für ein Unternehmen, das sich für Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration einsetzt Die Kandidaten der Millennials und der Generation Z suchen nach Unternehmen, die DE&I am Arbeitsplatz Priorität einräumen. Vielfältige Organisationen sind auch profitabler, produktiver und innovativer als ihre Konkurrenten, die sich keine DE&I-Ziele setzen.
Um also die Vielfalt bei der Einstellung zu messen, nehmen Sie die Zahl der Neueinstellungen und teilen Sie sie durch Ihre DE&I-Einstellungsziele.
Nehmen wir zum Beispiel an, Sie wollten in einem Jahr 10 weibliche Softwareentwickler einstellen. Sie haben sechs eingestellt. Damit hat Ihr Team 60 % seines Ziels für die Einstellung von Frauen erreicht (6 / 10=0,6).
Nutzen Sie diese Einstellungskennzahl und Ihre historischen Einstellungsdaten, um herauszufinden, wo sich unbewusste Vorurteile in Ihre Einstellungsbemühungen einschleichen könnten. Dann lernen die 10 wichtigsten Punkte, die Sie bei Ihren integrativen Einstellungspraktiken ändern und umsetzen sollten um dies zu verbessern.
7. Angebotsannahmequote
Die Angebotsannahmequote ist recht einfach: Sie gibt den Prozentsatz der Bewerber an, die Ihr Stellenangebot annehmen.
Hohe Angebotsannahmequoten zeigen, dass Sie alles richtig machen, um ein leistungsfähiges Remote-Team aufbauen .
Niedrige Annahmequoten können bedeuten, dass Ihr Angebot nicht wettbewerbsfähig oder attraktiv genug ist, um Talente anzulocken. Möglicherweise müssen Sie Ihr Sozialleistungspaket aufbessern oder einige der die besten Einstellungspraktiken erfolgreicher Remote-Unternehmen .
Um die Annahmequote von Angeboten zu messen, teilen Sie die Zahl der angenommenen Angebote durch die Gesamtzahl der Bewerber, denen Sie im gleichen Zeitraum Angebote unterbreitet haben.
Wenn Sie also in diesem Jahr 10 Angebote gemacht haben, aber nur vier Bewerber angenommen haben, liegt Ihre Annahmequote bei 40 % (4 / 10=0,4).
8. Austrittsrate im ersten Jahr
Eine weitere einfache Einstellungskennzahl ist die Fluktuationsrate im ersten Jahr. Sie misst, wie viel Prozent der neu eingestellten Mitarbeiter tatsächlich im ersten Jahr an Bord bleiben.
Nach der Rekrutierung sollte die Bindung von Talenten oberste Priorität für Ihr Unternehmen sein. Eine hohe Mitarbeiterbindung fördert nicht nur die Arbeitsmoral und die Produktivität des Teams, sondern hält auch die Kosten pro Einstellung niedrig.
Jedes Mal, wenn Sie sich erneut um eine Stelle bemühen müssen, bedeutet dies, dass Sie mehr Geld ausgeben und mehr Zeit verschwenden, um eine Stelle zu besetzen, die Sie eigentlich schon beim ersten Mal hätten besetzen müssen.
Eine hohe Fluktuationsrate im ersten Jahr könnte also darauf hindeuten, dass Ihre Stellenanzeigen nicht mit den tatsächlichen Aufgaben oder Pflichten übereinstimmen. Oder es könnte bedeuten, dass Ihr Team lernen muss wie man Talente aus der Ferne an sich bindet .
Sie können auch die folgenden Möglichkeiten in Betracht ziehen bewährte Verfahren für Ihr virtuelles Onboarding-Verfahren damit sich neue Mitarbeiter, die per Fernzugriff eingestellt werden, vom ersten Tag an willkommen fühlen und sich engagieren.
Setzen wir diese Recruiting-Metriken in die Praxis um!
Dank der großen Resignation im Jahr 2021 befinden sich die Unternehmen in einem von Bewerbern geprägten Markt. Und wenn Sie Ihre Recruiting-Kennzahlen nicht nutzen, könnten Sie sich gefragte Spitzenkräfte entgehen lassen.
Fangen Sie also an, diese acht Rekrutierungskennzahlen zu nutzen, damit Ihr Team noch heute bessere, intelligentere und datengestützte Entscheidungen treffen kann. Und nutzen Sie immer die beste Jobbörse, um hervorragende Remote-Mitarbeiter zu finden: Wir arbeiten aus der Ferne !
