Wie man Bewerber dazu bringt, sich für eine Stelle im eigenen Unternehmen zu bewerben

Du möchtest wissen, wie man Bewerber dazu bringt, sich auf eine Stelle zu bewerben? Wir zeigen dir, wie du jetzt in kürzerer Zeit mehr qualifizierte Bewerber für dein Remote-Team bekommst.

Jüngste Statistiken zeigen, dass die wichtigsten Prioritäten der Unternehmen bei der Personalbeschaffung im Jahr 2021 die Verbesserung der Einstellungsqualität (52%) und die Verkürzung der Zeit bis zur Einstellung (23%) waren. Diese Prioritäten haben sich im Jahr 2022 nicht wesentlich geändert, wohl aber der Wettbewerb um Spitzenkandidaten.

Ereignisse wie die COVID-19-Pandemie haben einen kandidatenorientierten Markt geschaffen, auf dem die Bewerber immer wählerischer werden, wohin sie ihre Bewerbungen schicken.

Sie stellen höhere Anforderungen an die Arbeitgeber, und wenn du möchtest, dass sich qualifizierte Bewerber bei deinem Unternehmen bewerben, solltest du wissen, wonach sie suchen.

In unserem heutigen Beitrag zeigen wir acht Möglichkeiten auf, wie Unternehmen, die remote arbeiten, ihre Chancenerhöhen können, in kürzerer Zeit die besten Bewerber zu finden.

1. Bewerten und aktualisiere deine Remote-Einstellungsstrategie

Wenn du deine Strategie für die Einstellung von Fernkräften noch nicht aktualisiert hast, solltest du diese Aufgabe als erstes in Angriff nehmen. Die besten Einstellungsstrategien geben deinem Team einen Plan an die Hand, wie du mehr qualifizierte Bewerberinnen und Bewerber bekommst, die auch perfekt zu deiner Unternehmenskultur und deinen Diversity-Zielen passen.

Wenn du von deiner Strategie überzeugt bist, überprüfe, ob deine Einstellungs- und Rekrutierungsdaten irgendwelche Hindernisse aufzeigen, die du aus dem Weg räumen musst. Ohne einen aktuellen Fahrplan könntest du bei der Einstellung neuer Mitarbeiter/innen ins Schleudern geraten und nicht weiterkommen.

2. Evaluiere und nutze deine Einstellungs- und Rekrutierungsmetriken

Ähnlich wie bei deiner Strategie zur Einstellung von Fernkräften vergessen viele HR-Teams, ihre Einstellungs- und Rekrutierungskennzahlen zu nutzen - und das ist ein grosser Fehler. Wenn du deine Rekrutierungskennzahlen verstehst, erkennst du, in welchen Bereichen deine Einstellungsstrategie verbessert werden muss.

Wenn deine Kennzahlen zum Beispiel eine miserable Ausfüllquote zeigen, kann es sein, dass etwas mit deinem Bewerbungsprozess nicht stimmt oder dass eine Störung die Bewerber daran hindert, ihren Lebenslauf einzureichen. Wenn du diese Probleme behebst, kannst du die Zahl der Bewerber/innen, die du erhältst, sofort erhöhen.

3. Erweitere den Kreis deiner idealen Kandidaten

Beeinträchtigt eine lange Liste von Must-haves deine Bewerbungsquote? Eine Studie hat ergeben, dass sich Männer auf eine Stelle bewerben, wenn sie 60% der Qualifikationen erfüllen, aber Frauen nur, wenn sie 100% der Qualifikationen erfüllen.

Das könnte der Grund sein, warum viele Unternehmen die Anforderungen an die Bewerber/innen lockern, um ein breiteres Netz an Talenten auszuwerfen. Um dies zu tun:

Ermutige zu Bildung und Erfahrung aus allen Bereichen des Lebens. Kein Hochschulabschluss? Kein Problem! Einige der weltweit führenden Unternehmen (wie Apple, IBM, Google usw.) verzichten auf den traditionellen vierjährigen Hochschulabschluss und setzen stattdessen auf Erfahrung, Zertifizierungen, digitale Portfolios und Bewertungstests.

Schliesslich brauchen Bewerber keine formalen Abschlüsse, um als Softwareentwickler, Grafikdesigner oder Digital Marketer erfolgreich zu sein. Diese autodidaktischen Bewerber haben vielleicht mehr Disziplin und Tatendrang als andere.

Überlege dir, welche Fähigkeiten notwendig sind und welche du man im Job aneignen kann. Studien zeigen, dass 66% der Unternehmen Bewerber/innen, die zwar Potenzial haben, denen aber bestimmte Fähigkeiten fehlen, ausbilden und einstellen. Halte sie also nicht mit einer strikten "Must-have"-Liste von einer Bewerbung ab.

Lass dich von Tests zum kritischen Denken und Verhaltensbeurteilungen zu soliden Bewerbern führen. Wenn die Bewerber/innen in ihrem Lebenslauf nicht die richtige Mischung aus Hard- und Soft Skills aufweisen, wirst du vielleicht nie ihre tatsächlichen Stärken erkennen. Schicke deinen vielversprechendsten Kandidaten kurze Umfragen oder Bewertungen, um herauszufinden, wo sie glänzen. Beeindruckende 75% der Arbeitgeber verwenden Verhaltensfragebögen, um Soft Skills zu bewerten.

Stellen für Kandidaten aus dem Ausland zu besetzen. Viele Bewerber sagen, dass die grösste Hürde bei der Suche nach einem Job im Ausland darin besteht, Unternehmen zu finden, die ausserhalb ihres Landes einstellen. Wenn du deine Suche auf Kandidaten aus dem Ausland ausdehnst, bringt das viele Vorteile mit sich. Eine davon ist, dass du automatisch auf einen umfangreicheren Pool an Talenten zurückgreifen kannst.

4. Stellenanzeigen schreiben, die sich verkaufen

Die besten Stellenanzeigen für Remote-Jobs nehmen dir die schwere Aufgabe ab, qualifizierte Bewerber/innen zu finden (und sortieren natürlich die weniger gut passenden aus). Aber um Stellenanzeigen zu schreiben, die die Bewerber/innen für die Stelle begeistern und sie motivieren, sich zu bewerben, braucht es ein bisschen Know-how. Das liegt daran, dass eine Stellenausschreibung oder ein Stellenangebot nicht dasselbe ist wie eine Stellenbeschreibung. Wenn du sie einfach kopierst und einfügst, stehen die Chancen gut, dass du keine Top-Bewerber anlockst.

Eine Stellenbeschreibung erklärt die internen Aufgaben und die Erwartungen des Unternehmens an einen Mitarbeiter in einer bestimmten Funktion. Aber eine Stellenausschreibung verkauft die Stelle, dein Unternehmen, dein fantastisches Team und warum jemand den "Jetzt bewerben"-Knopf drücken sollte.

5. Aktualisiere dein Profil, um dich als Top-Remote-Unternehmen zu profilieren

Werteorientierung ist der derzeit grösste Trend auf dem Stellenmarkt. Werteorientierung bedeutet, dass die persönlichen Werte und Ziele eines Bewerbers mit dem Auftrag und der Arbeitsweise des Unternehmens übereinstimmen.

Laut den neuesten Arbeitsmarktumfragen:

• 64% der Bewerber/innen recherchieren online über ein Unternehmen, bevor sie sich auf eine offene Stelle bewerben; 34% verzichten darauf, wenn sie nicht genügend Informationen über das Unternehmen finden können.
• 92% der Berufstätigen würden in Erwägung ziehen, ihren derzeitigen Arbeitsplatz zu verlassen, wenn sie ein Stellenangebot von einem Unternehmen mit einem "exzellenten" Unternehmensruf erhalten.
• 50% der Bewerber/innen geben zu, dass sie nicht für ein Unternehmen mit einem "schlechten" Ruf arbeiten würden - selbst für eine Gehaltserhöhung.

Als wir unsere Remote-Community gefragt haben, worauf sie bei der Jobsuche Wert legen, war es also keine Überraschung, dass wertebasierte Kriterien ganz oben auf der Liste standen. Arbeitssuchende wollen es wissen:

1. Wie bewusst ist die Fernarbeitskultur des Unternehmens? An welche Werte glauben sie?
2. Was für eine Art von Remote-Unternehmen ist es? Wie lange arbeiten sie schon aus der Ferne?
3. Welche Vorteile und Vergünstigungen bietet das Unternehmen seinen Mitarbeitern?

Kümmere dich um diese vier Bereiche deines Unternehmensprofils, um Jobsuchenden die Informationen zu geben, nach denen sie aktiv suchen:

Über dein Unternehmen

Wer bist du als Organisation? Erzähle deine Geschichte in einem kurzen Absatz von 3-4 Sätzen. Beschreibe die Probleme, die dein Unternehmen löst, wie lange es dich schon gibt und wie stabil dein Unternehmen ist.

Unternehmenskultur

Was macht die Kultur deines Unternehmens so besonders? Erzähle uns von deiner Persönlichkeit, deiner Teamkultur und dem, was deine Mitarbeiter an deinem Unternehmen schätzen.

Die Kultur eines Remote-Unternehmens umfasst die Mission, die Werte und die Grundsätze, die die Mitarbeiter teilen und hochhalten. Diese Grundüberzeugungen helfen deinem Team, trotz der räumlichen Distanz erfolgreich zu sein.

Für potenzielle Bewerber/innen erklärt die Unternehmenskultur, wie Dinge gemacht werden und ob sie gerne dort arbeiten und zu euren Zielen beitragen würden. Sie zeigt ihnen auch, wie sehr das Unternehmen seine Teammitglieder schätzt.

Du könntest z.B. erzählen, wie dein Unternehmen die psychische Gesundheit am Arbeitsplatz unterstützt und Mitarbeiter belohnt und anerkennt.

Vorteile und Vergünstigungen für Mitarbeiter

Das Unternehmen Pilot hat Remote-Kandidaten gefragt, welche Unternehmensvorteile jedem Remote-Team am wichtigsten sein sollten. Wir haben sieben wichtige Vorteile herausgefunden, die dein Paket an Zusatzleistungen für Remote-Mitarbeiter wettbewerbsfähiger machen als die Angebote anderer Unternehmen:

1. Krankenversicherung (inklusive Telemedizin)
2. Flexible Arbeitszeiten und bezahlte Urlaubstage
3. Home-Office-Stipendium
4. Unterstützung bei Kinderbetreuung und Altenpflege
5. Stipendium für kontinuierliche Weiterbildung
6. Wellness-Stipendium
7. Stipendium für Coworking Space

Wenn Bewerber/innen diese begehrten Zusatzleistungen sehen, werden sie eher geneigt sein, sich bei dir zu bewerben als bei einem deiner Mitbewerber.

Dein Zeitplan für den Einstellungs- und Bewerbungsprozess

Gib deinen Bewerbern einen ungefähren Zeitplan für den Bewerbungsprozess. Dieser sollte eine allgemeine Beschreibung dessen enthalten, was die Bewerber während des Einstellungsprozesses erwarten können, z.B.:

• Wie lange die Bewerbung dauert
• Ob sie Online-Tests ausfüllen müssen
• Wie viele Vorstellungsgespräche du normalerweise führst
• Ob es sich um virtuelle Vorstellungsgespräche vor der Kamera oder am Telefon handelt
• Die durchschnittliche Zeit bis zur Einstellung

Wenn du die Bewerber/innen auf dem Laufenden hältst, sehen sie, dass dein Team wie eine gut geölte Maschine funktioniert, was sehr beruhigend ist.

Wenn du dein Unternehmensprofil mit all diesen Informationen aktualisierst, wirst du dich von anderen Unternehmen abheben und Bewerber anziehen, die mit deinen Werten übereinstimmen.

6. Zeig, dass du praktizierst, was du predigst

Obwohl Diversity, Equity und Inclusion (DE&I) in der Personal- und Tech-Branche zu Schlagwörtern geworden sind, sind wir froh, dass sie immer mehr zu einer Top-Priorität werden. Virtuelle DE&I-Strategien helfen Unternehmen, faire, gleiche und inklusive Arbeitsplätze zu schaffen, auch wenn ihre Teams in verschiedenen Ländern arbeiten.

Aber es reicht nicht aus, nur zu sagen, dass du an DE&I glaubst, um vielfältigere Bewerber/innen anzuziehen. Du musst ihnen auch zeigen, wie du diese Maßnahmen umsetzt, bevor sie sich bewerben. Frag dich also selbst:

Wie divers ist unser derzeitiges Team? Gibt es vielfältige Mitarbeiter in verschiedenen Positionen? Wie viele sind in hochrangigen Positionen? Wenn du nicht unterrepräsentierte Bewerberinnen und Bewerber eingestellt hast, glauben sie vielleicht nicht, dass du es ernst meinst, was du sagst. Dann werden sie sich bei einem Unternehmen bewerben, in dem mehr Menschen vertreten sind.

Enthalten die Stellenanzeigen Gehaltsvorstellungen?Frauen, Menschen mit Behinderungen usw. haben in der Vergangenheit ein niedrigeres Gehalt verdient als Männer. Wenn du also das Gehalt eines neuen Mitarbeiters von seinem früheren Verdienst abhängig machst, benachteiligst du ihn auf unfaire Weise. Gib das Gehalt für jede Stelle an oder lege Gehaltsspannen fest, die auf bestimmten Kriterien basieren (Fachwissen, Erfahrung, Zertifizierungen usw.).

Wird eine angemessene Sprache verwendet? Eine Studie hat gezeigt, dass offensive oder kämpferische Sprache in Karriereportalen und Stellenbeschreibungen, z. B. Wörter wie "Rockstar", "Herausforderung", "Führungskraft" und "wettbewerbsfähig", Frauen davon abhalten, sich auf Stellen zu bewerben, für die sie qualifiziert sind

7. Gestalte den Bewerbungsprozess so einfach, schnell und intuitiv wie möglich

Wir haben die Bewerbungsabschlussrate bereits erwähnt, als wir über die Personalbeschaffungskennzahlen sprachen, und das aus gutem Grund. Diese Kennzahl, die auch als Bewerbungsabbruchquote oder Abbruchquote bezeichnet wird, zeigt den Prozentsatz der Bewerber, die Ihren Bewerbungsprozess tatsächlich abschliessen, im Vergleich zu denen, die ihn zwar beginnen, aber nie beenden.

Das geht aus Berichten von Finances Online und Zety hervor:

• 59% der Bewerber haben eine Online-Bewerbung aufgrund von Problemen oder Fehlern abgebrochen.
• 76% der Arbeitssuchenden wollen wissen, wie lange das Ausfüllen einer Bewerbung dauert, bevor sie damit beginnen.
• Die Bewerber wollen keine Bewerbung ausfüllen, die länger als 20 Minuten dauert.

Stelle also, so wenige Fragen wie möglich, aber stelle die richtigen. Viele verwirrende oder persönliche Fragen halten Bewerber davon ab, ihre Bewerbung abzuschließen.

Optimiere deine Online-Bewerbung sowohl für Desktop- als auch für Mobilgeräte. Da sich viele Bewerber/innen von ihren Handys oder Tablets aus bewerben, wird ein Mangel an Optimierung sie davon abhalten, sich zu bewerben.

8. Veröffentliche deine Remote-Jobs dort, wo die Bewerber sie am ehesten suchen werden

Wenn du wissen willst, wie du mehr qualifizierte Bewerber/innen bekommst, musst du an die Quelle gehen. Wenn du nur traditionelle Stellenbörsen nutzt, um die besten Kandidaten für Remote-Arbeit zu finden, bekommst du wahrscheinlich nicht viele Bewerber mit langjähriger Erfahrung in der Remote-Arbeit.

Sicher, jeder hat vielleicht auf dem Höhepunkt der COVID-19-Pandemie mit Remote-Arbeit experimentiert. Remote-Arbeit gab es aber auch schon vor den 2010er Jahren, bevor Home Office zur Norm wurde.