Die häufigsten Herausforderungen bei der Personalbeschaffung und wie man sie bewältigt

Heutzutage ist die Personalbeschaffung eine echte Herausforderung. Mit kleineren Teams und geringeren Budgets wird sie noch schwieriger - aber mit den gleichen Erwartungen an die Ergebnisse. Wir stellen einige der häufigsten Herausforderungen bei der Personalbeschaffung vor, mit denen Sie bei Ihrer Arbeit konfrontiert werden könnten - und geben Tipps, wie Sie diese bewältigen können.

Wenn Sie eine Sache als Ihr größtes Einstellungsproblem nennen müssten, was wäre das? Es stimmt, dass Ihre Antworten je nach Größe des Unternehmens, mit dem Sie zusammenarbeiten, oder der Art der Aufgaben, die Sie besetzen, unterschiedlich ausfallen können. Aber die meisten Personalvermittler würden sich auf ein paar häufige Herausforderungen bei der Personalbeschaffung konzentrieren.

1. Die richtigen Kandidaten anziehen

Wenn Sie schon einmal versucht haben, den richtigen Kandidaten in einem Pool voller unqualifizierter Talente zu finden, wissen Sie, dass Ihre Möglichkeiten begrenzt sind. Sie entscheiden sich für die beste Person, die Sie zu diesem Zeitpunkt finden können - und nicht für die, die am besten für die Stelle geeignet ist. Aber es geht nicht immer um die Anzahl der Bewerber; der beste Weg, die richtigen Leute einzustellen, besteht oft darin, aus einer kleineren Gruppe qualifizierter Talente zu wählen.

Tipp: Machen Sie die Anforderungen in Ihren Stellenanzeigen klar und geben Sie einen kurzen Überblick über die Aufgabe. Verwenden Sie ein Bewerbungsformular mit "Knock-out"-Fragen, um Ihre wichtigsten Anliegen direkt anzusprechen. Benötigen Sie zum Beispiel jemanden mit einem sauberen Führerschein? Fügen Sie eine Ja/Nein-Frage ein, in der Sie die Bewerber fragen, ob sie einen haben. Auf diese Weise können Sie schnell diejenigen aussortieren, die nicht für die Stelle geeignet sind.

2. Qualifizierte Bewerber ansprechen

Gute Bewerber werden oft regelmäßig von Personalverantwortlichen kontaktiert, so dass es für Ihre eigene E-Mail schwieriger ist, aufzufallen. Hinzu kommt, dass Bewerber mit schwer zu findenden Qualifikationen oft mehrere Jobangebote gleichzeitig in Betracht ziehen. Sie müssen sich also besonders anstrengen, um passive Bewerber davon zu überzeugen, sich für Ihr Unternehmen und nicht für Ihre Mitbewerber zu entscheiden.

Tipp: Bevor Sie einen passiven Bewerber kontaktieren, sollten Sie herausfinden, was ihn motiviert und was ihn an seinem Arbeitsplatz glücklich macht. Mit diesem Wissen können Sie Ihre Sourcing-E-Mails personalisieren und beschreiben, was Sie ihnen bieten können, anstatt zu beschreiben, was sie für Ihr Unternehmen tun können.

3. Schnelles Einstellen

Quelle: kilchenmann.ch

Einstellungsteams wollen so schnell wie möglich einstellen, denn unbesetzte Stellen kosten Geld und verzögern den Betrieb. Je nach Branche kann eine Einstellung jedoch mehrere Monate dauern, was die Personalvermittler unter Druck setzt und die Einstellungsteams frustriert. Eine lange Einstellungsdauer kann ein Nebenprodukt eines Mangels an qualifizierten Bewerbern sein. Der Einstellungsprozess kann zu lange dauern, oder die Einstellungsteams können sich nicht einigen, was dazu führt, dass die besten Kandidaten woanders eine Stelle finden.

Tipp 1: Betrachten Sie Ihren Einstellungsprozess und fragen Sie sich: Sind wirklich alle Einstellungsschritte erforderlich? Suchen wir an den richtigen Stellen, um unsere Kandidatenpipelines zu füllen? Kommunizieren wir schnell mit den Bewerbern und untereinander? All diese Fragen lassen sich mit Hilfe von Einstellungskennzahlen aus Ihrem Applicant Tracking System (ATS) beantworten.

Tipp 2: Wenn Sie schwer zu besetzende Stellen besetzen, ist es normal, dass es manchmal lange dauert, bis eine Stelle besetzt ist. Erklären Sie dies den Einstellungsteams und legen Sie die Erwartungen frühzeitig fest. Lassen Sie sie wissen, was ein realistischer Zeitrahmen ist, und betonen Sie, wie wichtig es ist, bei der Besetzung von Stellen, bei denen eine Fehlbesetzung viel Geld kosten kann, sorgfältig vorzugehen.

4. Datengestützte Rekrutierung

Datengetriebenes Hiring - Quelle: aihr.com

Unternehmen können Einstellungsdaten und -metriken nutzen, um ihren Einstellungsprozess ständig zu verbessern und fundiertere Entscheidungen zu treffen. Das Sammeln und Verarbeiten von Daten kann jedoch mühsam sein. Tabellenkalkulationen sind eine Möglichkeit, Einstellungsdaten zu erfassen, aber sie erfordern manuelle Arbeit, sind anfällig für menschliche Fehler und entsprechen nicht den Vorschriften. Das macht es schwierig, Daten und Trends genau zu verfolgen. Einstellungsteams brauchen Möglichkeiten, um Daten effizient und rationell zusammenzustellen und zu organisieren.

Tipp: Mit Systemen wie einem ATS, Google Analytics oder einer Software für das Personalmarketing können Sie Daten speichern und hilfreiche Berichte exportieren. Sie müssen nicht jede einzelne Kennzahl für die Personalbeschaffung erfassen. Sprechen Sie mit der Geschäftsleitung, um sich auf einige wenige Kennzahlen zu einigen, die für Sie und Ihr Unternehmen sinnvoll sind.

5. Aufbau einer starken Arbeitgebermarke

Eine gute Arbeitgebermarke hilft Ihnen, bessere Bewerber anzuziehen und zu binden. Unternehmen, die in Employer Branding investieren, stellen mit dreimal höherer Wahrscheinlichkeit gute Mitarbeiter ein. Dabei handelt es sich jedoch um einen komplexen Prozess, der von der Gewährleistung eines positiven Bewerbererlebnisses bis hin zur Förderung Ihrer Kultur in den sozialen Medien alles umfasst. Es handelt sich um eine kontinuierliche, kollektive Anstrengung, die es erfordert, dass Sie aus Ihren üblichen Pflichten heraustreten und sich die Unterstützung Ihrer Mitarbeiter sichern.

Tipp: Antworten Sie immer (höflich) auf Online-Bewertungen - schlechte und gute. Geben Sie Ihren Mitarbeitern die Möglichkeit, über ihre Arbeit und das, was ihnen gefällt, zu berichten (z. B. durch Blogs und Videos). Und vor allem: Seien Sie ein guter Arbeitgeber, und das wird sich zeigen.

6. Sicherstellung einer guten Bewerbererfahrung

Die Erfahrung der Bewerber ist nicht nur für das Employer Branding wichtig, sondern auch ein Faktor, wenn Ihre besten Bewerber Ihre Stellenangebote bewerten. Die Art und Weise, wie Sie Bewerber während des Einstellungsverfahrens behandeln, spiegelt die Art und Weise wider, wie Sie sie nach der Einstellung behandeln werden. Wenn sie eine schlechte Erfahrung gemacht haben, ist die Wahrscheinlichkeit geringer, dass sie das Angebot annehmen. Umgekehrt können positive Erfahrungen von Bewerbern Ihre Arbeitgebermarke stärken und gute Bewerber dazu ermutigen, sich zu bewerben und Ihr Stellenangebot anzunehmen.

Tipp 1: Legen Sie Erwartungen für die Kommunikation fest: Sagen Sie den Bewerbern, wann sie mit einer Antwort von Ihnen rechnen können, und wenn Sie ein ATS haben, setzen Sie Erinnerungen und verwenden Sie E-Mail-Vorlagen, um dieses Versprechen einzuhalten. Lassen Sie die Bewerber während des gesamten Einstellungsprozesses nicht im Ungewissen.

Tipp 2: Stimmen Sie sich gut mit den Bewerbern ab. Wenn Sie ein persönliches Vorstellungsgespräch anberaumen, geben Sie ihnen alle notwendigen Informationen (z. B. nach wem sie fragen und was sie mitbringen sollen). Erklären Sie ihnen, was sie von dem Gespräch erwarten können und wie die nächsten Schritte aussehen. Informieren Sie den Empfang, dass sie kommen, und lassen Sie sie nicht in der Lobby warten.

7. Faire Rekrutierung

Viele Unternehmen haben Schwierigkeiten, vielfältige Bewerber anzuziehen und einzustellen, und unbewusste Vorurteile sind oft der Grund dafür. Abgesehen von der gesetzlichen Verpflichtung, Chancengleichheit zu gewährleisten, ist eine objektive Einstellung gut für das Geschäft, denn sie hilft Ihnen, die beste Person für die Stelle einzustellen, ohne dass Stereotypen eine Rolle spielen. Dies führt zu einem integrativen Arbeitsplatz, der potenziellen Bewerbern zeigt, dass Sie eine Leistungsgesellschaft sind, und ermöglicht es Ihnen, von den positiven Auswirkungen der Vielfalt zu profitieren.

8. Schaffung eines effizienten Rekrutierungsprozesses

Recruitingprozess - Quelle: reif.org

Die Einstellungsteams müssen schnell kommunizieren, die Kandidaten einfach bewerten können und bei jedem Schritt über den Stand der Dinge informiert sein. Es ist die Aufgabe der Personalvermittler, diese Kommunikation zu koordinieren, und das ist nicht immer ein Kinderspiel. Vor allem, wenn die Beziehung zwischen Personalvermittlern und Personalverantwortlichen angespannt ist. Außerdem nehmen administrative Aufgaben (wie die Planung von Vorstellungsgesprächen) oft wertvolle Zeit in Anspruch, die die Personalvermittler für die Koordinierung des Einstellungsprozesses und die Gewährleistung einer guten Bewerbererfahrung hätten nutzen können.

Tipp: Erwägen Sie die Investition in ein ATS, das Ihrem Team hilft, den Status des Einstellungsprozesses zu koordinieren und auf einen Blick zu sehen. Mit diesem System kann Ihr Team Bewertungen abgeben und die Kommentare der anderen einsehen. Außerdem erleichtert es einige der administrativen Aufgaben durch integrierte E-Mail-Vorlagen, Kalenderintegrationen und mehr.