Leitfaden für die Einstellung von Remote Work: Ratschläge von Experten

Überlegungen zur Einstellung von Fernkräften 

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Einstellung für DE&I: 

Es ist uns sehr wichtig, ein vielfältiges Einstellungsteam zusammenzustellen, das Elemente wie unterschiedliche Zeitzonen, Hintergründe, Geschlechter, Rollen und Betriebszugehörigkeiten umfasst. Das gesamte Einstellungsteam ist in den Entscheidungsprozess eingebunden, und wir machen unsere Diskussionen über Einstellungen auch in unserem Einstellungs-Kanal in Slack transparent, damit alle Teammitglieder mit einbezogen werden.

 

Als Team haben wir Schritte unternommen wie:

• Erkundung von Problemen in der Technologie, die unterrepräsentierte Gruppen betreffen, auf unser Blog 
• Umgestaltung unseres Interviewprozesses Abbau von Verzerrungen und Angleichung der Wettbewerbsbedingungen
• Sicherstellen, dass unsere Journey page und Stellenbeschreibungen Bilder und Sprache einbeziehen, die jeden aktiv willkommen heißen
• Erstellung und Austausch unserer Verhaltenskodex zu deren Einhaltung sich das Team und alle neu eingestellten Mitarbeiter verpflichten.

Ein weiterer Schwerpunkt ist die Einbindung in Gemeinschaften, die Vielfalt und Integration fördern. Wir wollen in diesen Bereichen sichtbar und zugänglich sein und ermutigen die Menschen, sich zu bewerben und sich bei Fragen persönlich an uns zu wenden.

 

Wir bemühen uns auch, unsere Möglichkeiten über diejenigen hinaus zu erweitern, die Buffer bereits kennen. Wir versuchen immer, vielfältigere Gruppen anzusprechen, weil wir wissen, dass es Perspektiven gibt, die wir in unserem Team vermissen.

 

Wir haben noch viele Fortschritte zu machen und können noch viel tun, aber wenn Sie zu Buffer kommen, werden Sie Teil eines Teams, das sich für die Vielfalt einsetzt.

Auch wenn die Einstellung von Mitarbeitern aus der Ferne eine der größten Chancen ist, echte Vielfalt zu erreichen, gibt es echte Hindernisse für die Fernzugänglichkeit wenn es darum geht, diese Realität zu erreichen. Es ist schwierig, alle Schritte zusammenzufassen, die für eine wirklich effektive DE&I erforderlich sind, aber hier sind einige Empfehlungen, die man berücksichtigen sollte, wenn man sich auf die Vielfalt bei der Einstellung konzentriert.

 

1. Analyse des aktuellen Stands und der Ziele im Bereich Vielfalt.  
   Der erste Schritt besteht darin, eine Bestandsaufnahme Ihrer derzeitigen Unternehmensstruktur vorzunehmen und zu erkennen, wo es Lücken und Möglichkeiten für die Vielfalt von Talenten und Gedanken gibt. Ist das Geschlechterverhältnis bei Ihnen 50/50, aber in den Führungsebenen überwiegen die Männer? Haben Sie vor kurzem eine neurodiverse Person eingestellt, ihr aber nicht die Werkzeuge an die Hand gegeben, die sie braucht, um möglichst effektiv zu sein? Diese Analysephase und die Festlegung von Maßstäben für eine kontinuierliche Überprüfung werden entscheidend dafür sein, wie Sie bei der Einstellung von Mitarbeitern auf Vielfalt achten.  
    
2. Quelle für Einstellungen mit dem Ziel der Vielfalt.  
   Der Vertrautheitsfaktor kommt ins Spiel, wenn Mitarbeiterempfehlungen die Hauptquelle für Bewerber sind und wenn Erfahrung im Fernstudium eine Voraussetzung für eine Stelle im Fernstudium ist. Stellen Sie vor. Ausbildung in Fernkompetenz als Teil eines Einarbeitungsprozesses, anstatt sie von einem Bewerber bei der Bewerbung zu verlangen. Auch wenn Mitarbeiterempfehlungen nie ganz verschwinden werden, sollten Unternehmen (auch wenn es gut gemeint ist) Anreizprogramme für Empfehlungen überdenken. Stellen Sie sicher, dass Ihre Rekrutierungsbemühungen proaktiv die von Ihnen identifizierten Diversitätsziele ansprechen. Variieren Sie Ihre Partner für die Bewerberbeschaffung.  
    
3. Erkennen Sie Vorurteile und beseitigen Sie sie proaktiv in jeder Phase.  
   Der Rahmen für neue Stellenausschreibungen muss inhärente Verzerrungen in der Sprache und bei der Platzierung berücksichtigen. Lassen Sie eine Stellenausschreibung durch eine KI-Software laufen, um mögliche sprachliche Verzerrungen zu beseitigen.  
   
   Ziehen Sie in der Phase der Bewerberprüfung einen Ansatz in Betracht, der auf einem bezahlten einmaligen Projekt basiert, bevor Sie ein Vorstellungsgespräch führen. Stellen Sie zumindest sicher, dass Sie allen Bewerbern während des Gesprächs die gleichen Fragen stellen. 

Schlagen Sie Ihren Personalverantwortlichen vor, an einer Schulung über inhärente Voreingenommenheit teilzunehmen, um eventuelle Lücken zu erkennen, die sie in den Einstellungsprozess einbringen.

Remote Unternehmensvorteile: 

Die Förderung positiver, produktiver Arbeitsbereiche und -routinen ist von großer Bedeutung, insbesondere für externe Mitarbeiter. Im Jahr 2015 [als wir begannen, mehr externe Mitarbeiter einzustellen] haben wir Leistungen zur Förderung der Work-Life-Balance eingeführt, z. B. jährliche Fitness- und Ausrüstungszuschüsse. Seitdem bieten wir auch einen Bonus in Höhe von 1.000 US-Dollar für Remote-Mitarbeiter an, wenn sie bei uns anfangen, um sicherzustellen, dass sie den Arbeitsplatz haben, den sie brauchen, um ihre beste Arbeit zu leisten. Wir haben auch damit begonnen, weltweit Zugang zu Coworking-Spaces anzubieten, falls die Arbeit von zu Hause oder in Cafés für unsere externen Mitarbeiter nicht immer möglich ist.

Rekrutierung per Fernzugriff: 

Einer der größten Vorteile der Beschäftigung von Remote-Mitarbeitern ist der Zugang zu einem globalen Talentpool, der nicht an den Standort gebunden ist. Das größte Hindernis für Unternehmen, die Remote-Mitarbeiter beschäftigen, ist jedoch die Anwendung traditioneller Einstellungstaktiken auf Remote-Mitarbeiter.

 

Wie bei der Einstellung von Teams an einem Standort sind Empfehlungen von Mitarbeitern nach wie vor die wichtigste Quelle für die Einstellung von Remote-Teams. Darüber hinaus ist es derzeit so, dass ein Kandidat mit weitaus höherer Wahrscheinlichkeit eine Stelle in einem Remote-Team erhält, wenn er/sie bereits über Remote-Erfahrung verfügt. Die Kombination dieser beiden Faktoren führt dazu, dass ein Unternehmen seinen Pool an Remote-Bewerbern von vornherein erheblich einschränkt. Um wirklich von den Möglichkeiten eines breit gefächerten Talentpools zu profitieren, sollten Ihre Einstellungstaktiken ebenfalls breit gefächert sein.

Zeitplan für die Einstellung von Fernkräften: 

Im Durchschnitt kann es zwischen 8-10 Wochen dauern, von dem Zeitpunkt, an dem die Stelle veröffentlicht wird, bis zu dem Zeitpunkt, an dem wir ein Angebot zur Besetzung der Stelle machen, je nach Aufgabe. Wir schreiben die Stelle in den ersten vier Wochen aus und planen dann etwa eine Woche für die Vorstellungsgespräche der einzelnen Teammitglieder ein. In einigen Fällen kalkulieren wir auch etwas Zeit ein, damit der Bewerber eine kurze Übung absolvieren kann. In einigen Fällen haben wir mehr als 12 Wochen gebraucht, was uns dazu veranlasst hat, unsere Prozesse gründlich zu überprüfen. Die Erstellung eines vorläufigen Zeitplans für jede Phase hat uns wirklich geholfen, uns zu verbessern und die Zeit von der Stellenausschreibung bis zum Angebot auf nur sieben Wochen zu reduzieren.

Ein durchschnittlicher Einstellungsprozess dauert etwa 4 Wochen, obwohl wir die Dinge so schnell wie möglich vorantreiben, um die Zeit der Bewerber zu respektieren. Bei internen Bewerbern kann dies etwas kürzer sein, etwa 2 Wochen. Wir bemühen uns stets, den Kandidaten so schnell wie möglich über die nächsten Schritte zu informieren, in der Regel innerhalb von 24 Stunden nach dem Gespräch. 

Wir wissen, wie andere Unternehmen Einstellungen vornehmen. Es ist zum Beispiel nicht ungewöhnlich, eine Frist zu setzen, in der ganzen Zeit Bewerber zu bekommen und dann zu entscheiden, wer für diese Stelle eingestellt wird. Aber im Allgemeinen wollen wir keine Kompromisse eingehen, also suchen wir so lange, bis wir die richtige Person für die Stelle gefunden haben. Aber obwohl wir jeden Tag viele Bewerbungen bekommen, dauert das manchmal sehr lange. Das kann ein sehr frustrierender Prozess sein.  
 

Da Sie wissen, dass der Prozess einige Zeit in Anspruch nehmen kann, sollten Sie vernünftige Erwartungen (in Bezug auf Geduld) und Zeitpläne aufstellen. Auch die Einrichtung mehrerer Kommunikationspunkte kann dazu beitragen, dass die Bewerber eine bessere Erfahrung machen. 

Beschaffung von Remote-Kandidaten 

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Schaffung einer positiven Erfahrung für die Bewerber: 

Die Erfahrung des Bewerbers beginnt in dem Moment, in dem er auf die Stellenausschreibung stößt. Wir bemühen uns, so offen wie möglich zu sagen, wonach wir suchen und was sie von uns erwarten können.

 

Zeitpläne helfen dabei, die Erwartungen in Bezug auf die verschiedenen Phasen des Prozesses festzulegen, und wir tun unser Bestes, um mit den Bewerbern zu kommunizieren, wenn sich der Zeitplan ändert. Es ist normal, dass ein Bewerber bei einem Vorstellungsgespräch nervös ist, vor allem, wenn er noch nie im Außendienst gearbeitet hat und nicht weiß, was ihn erwartet. Daher tun wir unser Bestes, um das Gespräch menschlich zu gestalten und den Bewerber zu beruhigen, indem wir ihn zum Dialog ermutigen und während des gesamten ersten Gesprächs eine leichte und positive Energie aufrechterhalten.

 

Wir arbeiten auch daran, Bewerbern, die auf ihrer Reise nicht weiterkommen, mehr Feedback zu geben. Unabhängig davon, ob sie letztendlich ein Buffer-Teamkollege werden oder nicht, ist dies ein weiterer Weg, wie wir unserem Wert treu bleiben, Menschen dabei zu helfen, sich stetig zu verbessern.

Filterung der Kandidaten:  
 

Es gibt sicher Möglichkeiten, Bewerber ohne ein Bewerbermanagementsystem zu filtern, aber bevor Sie die Entscheidung treffen, dass Sie es sich nicht leisten können, sollten Sie sich umsehen. Vielleicht gibt es eine Möglichkeit, das zu bekommen, was Sie wollen, ohne dass es bei Ihnen klingelt und pfeift. Es ist auch wichtig, mit dem Mythos aufzuräumen, dass ein ATS gleichbedeutend ist mit einem "automatisierten System, das Lebensläufe nach Schlüsselwörtern filtert und Bewerbungen aussortiert, die bestimmte Kriterien nicht erfüllen". Unser ATS hilft uns lediglich dabei, die Bewerberinformationen zu organisieren und zu speichern, damit das Team sie prüfen kann - es ersetzt nicht den menschlichen Kontakt; wir lesen immer noch jede Bewerbung. Wir lesen nach wie vor jede Bewerbung. So gewinnen wir Zeit, um uns mehr auf die Menschlichkeit des Prozesses zu konzentrieren, anstatt die Logistik manuell zu gestalten.

 

Wenn Sie sich das nicht leisten können, sollten Sie eine E-Mail-Adresse einrichten, die nur Bewerbungen annimmt. Richten Sie eine automatische Antwortfunktion ein, die die Bewerber darüber informiert, dass Sie ihre Bewerbung erhalten haben. Erstellen Sie E-Mail-Filter, die den Posteingang übergehen und Nachrichten in Ordner für bestimmte Rollen verschieben. Sie könnten sogar in Erwägung ziehen, Zapier-Integrationen zu nutzen, um einen Workflow einzurichten, der das Filtern von Bewerbern erheblich erleichtert.

Beschaffung von Kandidaten: 

Es gibt so viele Kandidaten, die aktiv nach einer Fernarbeit suchen, und wir überlegen ständig, wie wir besser mit ihnen in Kontakt treten können. Ein guter Startpunkt ist Ihr aktuelles Netzwerk. Wenn Sie kein Mitglied diverser Slack-Communities sind, wenn Sie sich nicht in Facebook-Gruppen für Fernarbeit aufhalten, wenn Sie keinen einzigen Ort kennen, an dem Sie jemanden außerhalb einer Jobbörse treffen können, dann beginnen Sie dort.

 

Wenn Sie zum Beispiel eine Stelle im Kundensupport suchen, ist die Support Driven-Community eine hervorragende Quelle. Erweitern Sie Ihren Einflussbereich und werden Sie ein aktives Mitglied in den Foren, in denen sich Menschen auf der Suche nach einer Fernarbeitsstelle aufhalten. Und natürlich sind auch auf Fernarbeit spezialisierte Jobbörsen wie We Work Remotely, Remotive und andere hervorragende Orte, um Kandidaten zu finden.

Vorstellungsgespräche aus der Ferne  
Einstellung für emotionale Intelligenz: 

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Oft sehe ich, dass Unternehmen bei der Einstellung nur den IQ und die kulturelle Eignung bewerten. Diese Zeiten sind längst vorbei, vor allem in der Welt der Telearbeit. Die Unternehmen müssen die Erwartungen während des gesamten Einstellungsverfahrens klar formulieren und offen darlegen, was Fernarbeit ist und was nicht. Ich empfehle meinen Kunden auch, den EQ (emotionale Intelligenz) im Einstellungsprozess zu bewerten, da Elemente und Fähigkeiten, die zum EQ gehören, bei der Fernarbeit unglaublich wichtig sind, z. B. Selbstwahrnehmung, Bewältigungsmechanismen und intrapersonelle Beziehungen. Dies ist ein Bereich, auf den ich mich mit meinen Kunden spezialisiere, weil wir unsere EQ-Fähigkeiten immer weiterentwickeln können und sie in einer Fernarbeitsumgebung von grundlegender Bedeutung sind. 

Bewährte Praktiken für Ferngespräche: 

Ich bin der Meinung, dass die Erwartungen im Einstellungsverfahren so transparent wie möglich sein sollten. Es gibt viele Missverständnisse darüber, was Fernarbeit eigentlich ist und was sie beinhaltet. Ich bin der Meinung, dass es wichtig ist, klar darzulegen, wie Fernarbeit in einem Unternehmen definiert wird und was neue Mitarbeiter in Bezug auf Unterstützung, Zeitzonen und Kultur erwarten können. 
 

Es ist wichtig, herauszufinden, warum jemand aus der Ferne arbeiten möchte. Viele Menschen haben das Ziel, eines Tages aus der Ferne zu arbeiten, aber Fernarbeit ist kein Endziel. Die Gründe für den Wunsch, aus der Ferne zu arbeiten, sind bei jedem Menschen unterschiedlich. Fernarbeit allein ist nicht unbedingt eine Garantie für Glück. Auch wenn Sie von zu Hause aus arbeiten, müssen Sie an Ihren Fähigkeiten, Beziehungen und Zielen arbeiten, denn diese entwickeln sich nicht von allein. Wenn überhaupt, dann müssen Sie sich mehr um bestimmte Fähigkeiten bemühen, um bei der Fernarbeit erfolgreich zu sein und Ihrem Arbeitgeber zu zeigen, dass die Fernarbeit ein Vorteil und kein Hindernis ist. 

Unsere Interviewfragen sind für jeden Bewerber gleich, werden jedes Mal in der gleichen Reihenfolge gestellt, und wir haben bereits im Kopf (und auf dem Papier), nach welchen Elementen wir in der Antwort suchen.

 

Das mag langweilig und roboterhaft klingen, aber wir haben gelernt, dass es die beste Methode ist, um so viel wie möglich zu entfernen. Vorspannung wie möglich, und wir teilen dies den Bewerbern im Voraus mit.

 

In der Regel erstellen wir unseren Fragenkatalog auf der Grundlage der idealen Fähigkeiten und Erfahrungen, die unserer Meinung nach zum Erfolg in der jeweiligen Position führen, sodass jede Position anders ist. Darüber hinaus finden wir es immer spannend zu erfahren, was den Kandidaten speziell zu Buffer gezogen hat und warum er sich hier wohlfühlt.

"Es ist großartig, wenn die Bewerber ein Projekt durchführen und es dem Personalverantwortlichen präsentieren, denn sie können dabei helfen, ein Feedback [für das Vorstellungsgespräch] zu geben. Wir bezahlen die Leute auch. Ich bin der Meinung, dass die Leute für diese Art von Arbeit bezahlt werden sollten.  
 

Da wir komplett dezentral arbeiten, sind wir besonders sorgfältig, wenn es darum geht, einen durchdachten und zielgerichteten Interviewprozess zu gestalten, der uns beiden die Möglichkeit gibt, herauszufinden, ob eine Karriere bei Dribbble zu uns passt. Der Wechsel zu einem neuen Unternehmen ist eine große Entscheidung, und wir möchten, dass potenzielle Dribbler das Gefühl haben, dass sie eine echte Chance hatten, zu sehen, wie die Arbeit hier aussieht, und dass sie ihre neuen Kollegen kennenlernen, bevor sie ein Angebot annehmen. Das Onboarding beginnt mit dem ersten Gespräch! Unser Ziel ist es, sicherzustellen, dass beide Parteien die Möglichkeit hatten, sich gegenseitig gut kennenzulernen, und dass jeder neue Mitarbeiter die bestmögliche Chance hat, langfristig zu uns zu passen.

Die Aufnahme neuer Dribbblers kann einen großen Einfluss auf unsere Teamkultur, Produktivität, Stärke und Moral haben, daher nehmen wir das sehr ernst. Da wir von unseren beiden Mitbegründern, die jahrelang allein arbeiteten, zu einem Team von über 40 Mitarbeitern angewachsen sind, haben wir sorgfältig daran gearbeitet, unsere engmaschige Teamkultur beizubehalten und ein Team von wirklich hervorragenden A-Spielern aufzubauen. Um zu beurteilen, ob ein Kandidat zur Unternehmenskultur passt, stellen wir in der Regel Fragen wie die, warum er an einer Zusammenarbeit mit uns interessiert ist, was er über unsere Plattform weiß oder wie er sie in der Vergangenheit genutzt hat, was er seiner Meinung nach in das Unternehmen einbringt und welche Erfahrungen er bei der Arbeit im Außendienst gemacht hat. Wir nehmen uns gerne Zeit, um herauszufinden, wie sie mit den Feinheiten der Telearbeit umgehen, indem wir sie nach ihrem Kommunikationsstil fragen, wie sie ihren Tag strukturieren, welche Art von Beziehung sie zu ihren Managern oder Kollegen pflegen usw.  
 

Neben den Fragen, die wir stellen, um relevante Erfahrungen und Fähigkeiten herauszufinden, gibt es ein paar Dinge, auf die wir achten, wenn wir Kandidaten durch den Interviewprozess führen. Diese Eigenschaften machen einen idealen Dribbble-Mitarbeiter aus:

 

Eine Leidenschaft für die Designgemeinschaft: Die Gemeinschaft steht an erster Stelle - die Dribbble-Community steht im Mittelpunkt unseres Handelns. Daher ist es wichtig, dass angehende Dribbler diese Gemeinschaft unterstützen und fördern. Das heißt nicht, dass wir ausschließlich Leute einstellen, die einen Hintergrund in Design haben, obwohl das immer ein zusätzlicher Bonus ist. Im Endeffekt wollen wir Leute einstellen, die unsere Mission verstehen und uns dabei helfen, die Dribbble-Community und -Plattform weiterzuentwickeln.

 

Sie werden die Messlatte höher legen: Wir suchen nach Menschen, die nachweislich über Fachwissen und hervorragende Leistungen verfügen, von denen wir lernen können! Grundwert Nummer drei ist, dass wir weiter wachsen. Wir möchten Mitarbeiter einstellen, die uns helfen, höhere Standards für uns selbst, für unser Team und für unsere Gemeinschaft zu setzen.

 

Gute Schreibkenntnisse: Da wir aus der Ferne arbeiten, findet ein großer Teil unserer Kommunikation über Slack statt. Daher ist es besonders wichtig, dass die Personen, die wir in unser Team aufnehmen, in der Lage sind, über dieses Medium zu kommunizieren und sich gut auszudrücken. Wenn wir Lebensläufe prüfen, bevorzugen wir Personen, die ein gut geschriebenes Anschreiben eingereicht haben.

 

Komfort bei Fernarbeit : Fernarbeit ist nicht jedermanns Sache. Deshalb nehmen wir uns in jedem Telefoninterview Zeit, um darüber zu sprechen, wie die Arbeit bei Dribbble (einem vollständig verteilten Team) aussieht. Es ist unerlässlich, dass neue Dribbler mit unserer "remote-first"-Kultur vertraut sind und in der Lage sind, erfolgreich mit uns zu arbeiten.

 

Vertrauenswürdig: Da wir ein dezentralisiertes Unternehmen sind, können wir uns nicht in die Kabine eines Mitarbeiters beugen, um zu sehen, ob er arbeitet, also suchen wir Mitarbeiter, denen wir vertrauen können, dass sie ihre Arbeit ohne ständige Kontrolle erledigen. Wir suchen nach Mitarbeitern, die intrinsisch motiviert sind. Wir prüfen besonders sorgfältig auf eine Kombination aus Gewissenhaftigkeit und Zusammenarbeit, um sicherzustellen, dass wir ein Team mit einem natürlich hohen Maß an Vertrauen in die Umgebung aufbauen. 
 

Onboarding von Remote-Teams 

Bewährte Praktiken für das Onboarding:  
 

The biggest challenges I see for companies is how they refine their onboarding process to cater to remote. If a startup is onboarding new hires, they may struggle in relation knowledge management and clearly defined processes. Being in a somewhat ‘scrapy’ environment only works up until a certain point, then a business needs to consider scalability and laying down effective foundations that will support all new team members.

 

I also believe that companies need to provide more ‘remote-specific’ training to their new hires and employees. For example, what are the best practises when an individual is working from home? What are the main challenges individuals face in a remote environment and what are the steps they can take to be proactive as opposed to reactive to these challenges? It’s all about new knowledge and empowering your team to be self-aware and resourceful and the onboarding process is the perfect place to deliver this. 

We’re continually experimenting with how much is too much information and how can we get people up to speed without overwhelming. We’ve used email drip campaigns, Paper documents, and even “homework” assignments and are still iterating on tone and delivery systems. We’ll perhaps experiment more with Slack workflows or additional tools!

 

Another practice we aim for but don’t always hit due to logistics is getting new hires to meet someone else from the company face-to-face within their first 90 days. This is a really energizing experience and helps solidify bonds and relationships within the team, but it can be tricky to manage as a distributed team. Luckily, we try to schedule either an in-person onsite or company retreat at least every six months, so we don’t go too long without a little face time.

Onboarding communication: 

There’s often a disconnect between employers and employee experiences during onboarding because employers often fail to recognize the day one first impression. Onboarding programs miss addressing one or more of these key pillars:

• Providing the necessary structure for early success
• Introducing new teammates to the company culture
• Identifying learning gaps and skill development opportunities early

A new employee needs to feel welcomed and supported from day one on the job. Employers need to provide a balance of thorough documentation, team integration, and development opportunities during the first few months of employment.

Due to the lack of physical cues and connectivity in a remote environment, the learning curve in a remote environment has the potential to be longer and more burdensome on the role of the employee. Employers need to be constantly and proactively over-communicating from day one when it comes to introducing a new candidate to people, processes, and resources. Here are some pro-tips for effective remote onboarding .  

 

Our email series that “sets the stage” for what’s to come has been really helpful. With remote work, communicating is really important and it’s easy to miss things with so much information. Thus, we stagger information through an email drip campaign that sets expectations and creates a handy roadmap.

 

The other practice that has helped with nearly all of our teammates is the concept of Buddies — we assign role buddies (someone on a peer level) and culture buddies (someone who has been at Buffer a while and resides in a different department). These buddies regularly chat with the new teammate throughout their first 90 days and are there to guide and answer questions as needed. It also helps establish a unique relationship with folks across the company.

Onboarding length of time: 

The onboarding process timeline will vary by company, by role, and potentially even by individual. However, it’s certainly not as simple as a one-week checklist of policies. While ensuring a candidate has access to all the systems they need is important, it’s also an ongoing process of checking in to ensure they are set up to accelerate their contributions to the team and to the company. Thinking of the onboarding process and the introductory phase to a long-term relationship is a better approach than a fixed timeline. 

The onboarding process begins right after the offer is accepted, and lasts 90 days after the start day.

 

Several weeks before the new hire starts, we ensure they have their laptop and a whole box full of Buffer-branded gear, we make introductions to their manager and onboarding “buddies,” who will help guide them through their first 90 days and beyond.

 

We also work behind the scenes with their manager and “buddies” to craft 30-60-90 day goals and milestones to clearly map out what success looks like for this new hire. We’ll also get super granular and create a helpful to-do list for some of the initial first days so there are immediate tasks to get to know our company values, history and norms.