Warum es derzeit so schwierig ist, Mitarbeiter einzustellen - und wie man das Problem lösen kann

Die Pandemie hat den Markt für IT-Talente aufgewühlt. Begehrte Kandidaten haben jetzt so viele Möglichkeiten, dass die gesamte Branche überlegt, wie sie sie einstellen - und wie sie sie zum Bleiben bewegen können.

"Die Zeiten, in denen es hieß 'Ich bin so froh, dass ich einen Job habe', sind nun vorbei: 'Wir sind so froh, dass wir diese Mitarbeiter haben'", sagt Rhys Hughes, Executive Talent Partner bei GV. "Unternehmen müssen unglaublich vorsichtig sein - selbst diejenigen, die in den letzten vier bis fünf Jahren einen beispiellosen Erfolg erlebt haben -, dass sie wirklich verstehen, dass dies ein Bewerbermarkt ist".

Nicht alle sind der Meinung, dass die Personalbeschaffung so viel schwieriger ist als früher. Jay Parikh, Co-CEO des Cybersicherheitsunternehmens Lacework, sagte, dass es schon immer schwierig war, gute Leute in der Technikbranche zu finden. Jetzt ist es "nur anders schwierig", dank des wettbewerbsintensiven Marktes und der geografischen Verteilung des Talentmarktes. Die Rekrutierung über Zoom bringt eine Reihe von Herausforderungen mit sich.

Sowohl bei Start-ups als auch bei großen Technologieunternehmen werden immer mehr Mitarbeiter eingestellt. Und während die Fernarbeit den Arbeitgebern neue lokale Talentmärkte eröffnet hat, bedeutet dies auch, dass die besten Kandidaten jetzt mehr Möglichkeiten haben als je zuvor. Am wichtigsten ist, dass diese pandemieerprobte Generation von Tech-Talenten jetzt Flexibilität, Work-Life-Balance und ein Gefühl der Mission bei der Arbeit schätzt.

"Die Mitarbeiter erkennen und bewerten neu, was sie von ihrem Job erwarten", sagt Meagan Gregorczyk, Senior Director of Performance and Talent Management bei ServiceNow. "Sie wollen sicherlich nicht einer Leistungsbewertung nachjagen. Das ist nicht mehr das, was 'Bedeutung' bedeutet. Sie wollen die nächste unglaubliche Version ihrer selbst werden".

Geld vs. Mission vs. Flexibilität

Berufstätige bewerten neu, wie die Arbeit in ihr Leben passt. Zeit zu haben, um die Kinder morgens zur Bushaltestelle zu bringen, ist ein weitaus attraktiverer Vorteil als ein Tischtennistisch oder eine Kombucha-Station im Büro, so Gregorczyk.

In diesem Umfeld ist die Vergütung nur einer von mehreren wichtigen Hebeln bei der Personalbeschaffung. Viele Unternehmen werfen den Bewerbern Geld zu, in der Hoffnung, andere Angebote zu übertreffen, aber kluge Führungskräfte verfolgen einen ganzheitlicheren Ansatz. (Einige Unternehmen überdenken auch die Art und Weise, wie sie Boni vergeben, um Mitarbeiter nicht zu verlieren, die bis zur Bonussaison gewartet haben, um abzuspringen.)

"Vergütung ist immer ein Wettrüsten"

 

,sagt Chris French, Executive Vice President of Customer Strategy bei Workhuman.

Dabei wird es Gewinner und Verlierer geben. Aber für viele Unternehmen kann das nicht die einzige Strategie sein. Man kann über Flexibilität konkurrieren, aber die meisten Tech-Unternehmen werden flexibel sein.

Vor allem Kandidaten für Führungspositionen wollen nicht unbedingt mit mehr Geld im Voraus gelockt werden, so Hughes.

"Viele der Führungskräfte, mit denen ich spreche, wollen Dinge tun, die viel mehr von der Mission getrieben sind", sagte Hughes, der beobachtet, dass einige jetzt eher bereit sind, eine Gehaltskürzung in Kauf zu nehmen, um bei einem vielversprechenden Startup einzusteigen. "Sie sind bereit, Bargeld oder Eigenkapital zu nehmen, das vielleicht nicht so hoch ist wie das, was sie heute haben, aber in der Zukunft viel mehr Vorteile bietet.

Um Ihre Mitarbeiter zu halten, helfen Sie ihnen zu wachsen

Quelle: jobcloud.ch

Führungskräfte, die sich wegen der Fluktuation Sorgen machen, sollten zweimal darüber nachdenken, bevor sie das Problem einfach mit Gehaltserhöhungen und Kapitalerhöhungen angehen. Einige Gründer machen diesen Fehler, wenn ihre Unternehmen wachsen und die Fluktuation naturgemäß zunimmt, aber es gibt andere Möglichkeiten, Mitarbeiter in dieser Phase zu halten, so Hughes.

Wachstumsstarke Unternehmen haben bei 100 Mitarbeitern naturgemäß eine höhere Fluktuation zu verzeichnen, als dies bei einem 10-Personen-Startup der Fall war. Um die 100-Mitarbeiter-Marke herum ist "das kritische Lerntempo so hoch", so Hughes. Manager in der ersten Reihe, Ingenieure und Vertriebsmitarbeiter sind alle hungrig nach Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten.

Das gilt nicht nur für Startups: Wenn große Technologieunternehmen wachsen, müssen sie Wege finden, um das Lernen und die Entwicklung ihrer Mitarbeiter zu unterstützen, insbesondere wenn es um die Ausbildung neuer Manager geht. Die Lösung von ServiceNow besteht darin, seinen neuen Personalmanagern ein sechsmonatiges externes Coaching anzubieten und neuen Managern, deren direkte Untergebene ebenfalls neu im Unternehmen sind, ein "zusätzliches Set von Trainingsrädern" zur Verfügung zu stellen.

Sich von Anfang an abheben

Die Rekrutierungsprozesse der meisten Unternehmen sind verbesserungsbedürftig. Auf dem Markt der Bewerber ist ein guter erster Eindruck entscheidend.

"Unabhängig vom Ergebnis möchten Sie, dass die Person nach Hause geht und ihren Freunden und ihrer Familie erzählt, was für eine tolle Erfahrung es war", so Hughes.

Einige der von GV betreuten Unternehmen geben dem Prozess eine ganz eigene Note, um sich von der Masse abzuheben, z. B. durch den Versand von Werbegeschenken oder die Zusendung eines Videos des einstellenden Managers. Hughes empfiehlt jedoch, die grundlegenden Dinge besonders gut zu machen. Am besten ist es, die Kandidaten mit "allgemeiner Neugier über ihren Hintergrund, Begeisterung über die Gelegenheit und noch mehr Begeisterung über die Entwicklung des Unternehmens" anzusprechen, so Hughes.

Die Bedeutung der Unternehmensmission zu vermitteln, ist eine der beliebtesten Rekrutierungsstrategien von Parikh. Wenn dies effektiv geschieht, können sich alle Arten von Bewerbern - nicht nur Sicherheitsfanatiker - in der Mission von Lacework wiederfinden, sagte er.

Und die einstellenden Führungskräfte müssen den Prozess selbst in die Hand nehmen, anstatt sich auf die Personalabteilung oder Talentakquisitions-Teams zu verlassen, so Hughes.

Parikh warnte die Führungskräfte jedoch davor, sich bei der endgültigen Entscheidung allein auf die Personalverantwortlichen zu verlassen.

"Es gibt eine Reihe von Voreingenommenheiten, gegen die man nicht gut geschützt ist, wenn man die Einstellungsentscheidung nur dem Personalchef überlässt"

sagte Parikh. Das ist eine "ganz normale" Art und Weise, Einstellungen in der Technologiebranche vorzunehmen, sagte Parikh, aber es kann dazu führen, dass sich Vorurteile einschleichen und Unternehmen, die versuchen, die Besten einzustellen, schaden.

Realistischerweise beginnt der Rekrutierungsprozess lange bevor die Stelle verfügbar ist, daher sollten Führungskräfte 10 bis 15 % ihrer Zeit für Networking aufwenden, um eine Kandidatenpipeline aufzubauen, so Hughes.

"Es gibt ein Sprichwort, das besagt, dass man in dem Moment, in dem man eine Stellenbeschreibung öffnet, bereits zu spät ist", so Hughes. "Das ist die Utopie: Man muss keine Stellenbeschreibung öffnen, weil man sich 18 Monate vor dem Bedarf auf eine Kohorte von Talenten festgelegt hat."

Der Weg nach vorn

Die Einstellung macht mehr aus als man denkt - Quelle: studybees.de

Was nach oben geht, muss auch nach unten gehen, und es wird nicht ewig ein Bewerbermarkt sein. Es ist jedoch nicht abzusehen, wann dieser Wandel eintreten wird. Daher müssen die Unternehmen prüfen, wie sie sich von ihren Mitbewerbern abheben können. Und diese Gespräche müssen an der Spitze des Unternehmens beginnen.

"Die Erfahrung bei der Einstellung von Mitarbeitern ist nicht länger eine Aufgabe der Personalabteilung. Sie wird jetzt zur Aufgabe der Unternehmensleitung", so Hughes.